Andreo, nedávno vás projekt #FinŽeny zařadil do své Síně slávy, tedy skupiny dlouhodobě nejvlivnějších expertek ze sektoru financí u nás. Vnímá člověk takové ocenění jako závazek?
V první řadě je to pocta, velmi si tohoto ocenění vážím a mám z něj velikou radost. Také je to závazek a motivace ještě více sdílet své zkušenosti a pomáhat rozvíjet se jiným ženám na jejich kariérní cestě. Aby nás v top managmentu bylo co nejvíc. Ocenění je pro mě pozvánkou dělat v tomto směru více.
A jaké reakce přišly z vašeho okolí v Generali České pojišťovně?
Reakcí přišlo nečekaně hodně. Srdečné, a dokonce i obdivné gratulace. Za všechny jsem velice vděčná. Bylo to opravdu dojemné.
Andreo, jste jednou ze dvou žen v představenstvu největší pojišťovny u nás. Za jaké oblasti v představenstvu zodpovídáte?
V Generali České pojišťovně zodpovídám za oblast neživotního pojištění pro Českou republiku a Slovensko. Spolu s mým týmem zastřešujeme vývoj neživotných retailových produktů (např. povinné ručení, havarijní pojištění, pojištění rodinných domů a domácností), oceňování pojistného za tyto rizika a management pojistného kmene.
Mimo jiné jste sponzorkou tématu udržitelnost. Co to konkrétně znamená a jak se k této oblasti v pojišťovně stavíte?
Udržitelnost je tématem, které zasahuje do každé oblasti naší firmy. Jelikož je velmi rozsáhlá, je důležité mít jednoho sponzora, který má celkový přehled, a zároveň z pozice člena představenstva bude na tuto problematiku více upozorňovat, dá jí důležitost. Společně s naší manažerkou pro udržitelnost Petrou Nováčkovou otevíráme jednotlivá témata, hledáme jim vlastníky, zapojujeme nadšence v rámci firmy, komunikujeme a mnoho dalšího.
Pojďme k tématu udržitelnosti konkrétně. Kde se v současnosti v této oblasti Generali nachází? Jaké aktivity máte rozběhlé?
V Generali České pojišťovně máme téma udržitelnosti rozděleno do čtyř oblastí. Jako zodpovědný zaměstnavatel podporujeme diverzitu, rovnost a inkluzi. Věnujeme se pracovnímu prostředí a také je pro nás důležité, jaký vliv má naše fungování na životní prostředí. Jako zodpovědný pojistitel chceme přetavit udržitelnost do našeho produktového portfolia a současně podporujeme prostřednictvím soutěže SME EnterPRIZE už třetí rok malé a střední podniky, jejichž způsob podnikání má pozitivní vliv na udržitelnost a životní prostředí.
To jsou dvě oblasti. Jaké jsou ty zbývající?
Zodpovědný člen komunity. To napovídá, že jsme aktivní v pomoci komunitám. Jde například o iniciativu The Human Safety Net nebo pomoc v krizových situacích jako byl covid-19, válka na Ukrajině nebo zemětřesení v Turecku. No a v neposlední řadě chceme být zodpovědným investorem a ovlivňovat tak chování firem prostřednictvím implementace ESG faktorů do našeho investičního rozhodování. Sledujeme, jak se k udržitelnosti staví firma, do které chceme investovat naše prostředky nebo prostředky našich klientů.
Pokud bychom hovořili o zodpovědném investování, jaké procento vašich investic směřuje do udržitelnosti?
Mluvíme-li o prostředcích investovaných do finančních nástrojů, jsme relativně ještě na počátku. ESG investic ještě není v našem portfoliu zastoupeno až tolik. Navíc máme vázané prostředky v dlouhodobých investicích, které vzhledem ke struktuře závazků pojišťovny ještě musíme držet. Pro roky 2023-25 máme konkrétní plán, jak chceme podíl ESG investic zvyšovat. Není to jen o „výměně“ za zelené investice, ale také o aktivní komunikaci s těmi emitenty, které vyhodnotíme jako společnosti s nízkou ESG výkonností. I tyto společnosti mohou podniknout kroky ke zvýšení ESG výkonnosti. Celosvětově se skupina Generali zavázala mít uhlíkově neutrální investiční portfolio do roku 2050.
A pokud jde o investice do lidských zdrojů a provozu?
Odpovědět procentem není zcela na místě. Řešíme konkrétní investice do snížení CO2 stopy v rámci rekonstrukce našeho sídla na Pankráci, snižujeme spotřebu papíru pomocí investic do digitalizace, hledáme způsoby, jak ušetříme při ježdění automobily a podobně. Co se týče oblasti produktů, pak by pod procento, na které se ptáte, spadaly i náklady na vývoj produktu. Mnoho investic proto vnímáme jako „běžných“. Realizovali bychom je bez ohledu na udržitelnost. Náš přístup je tedy opačný – když už schvalujeme investici, ptáme se, zda odpovídá našim cílům, ke kterým jsme se v oblasti udržitelnosti zavázali.
Které oblasti ESG dávají vaší firmě smysl ekonomicky neboli jsou skutečně výhodné, a které jsou především povinností doby?
Myslím si, že zohledňování ESG faktorů v podnikatelském rozhodování bude ekonomicky výhodné pro každého – vnímám to jako konkurenční výhodu. Například při koupi kosmetiky se nyní mnoho lidí rozhoduje podle toho, zdali byla, nebo nebyla testovaná na zvířatech. V případě hygienických potřeb nás čím dál více zajímá, jestli jsou biologicky rozložitelné. Osobně věřím, že nebude dlouho trvat, a i ve finančních službách se budou klienti rozhodovat dle ESG faktoru. Myslím si také, že investice například do snižování uhlíkové stopy jsou dnes už povinné, protože „již včera bylo pozdě“. Mezi ekonomicky skutečně výhodné řadím iniciativy cílené na zaměstnance, jako jsou hybridní a inkluzivní pracovní prostředí a kultura.
Jak velkou roli v tomto mixu hraje diverzita?
Už jsem zmínila, že jeden z našich nosných pilířů nazýváme zodpovědný zaměstnavatel. Záleží nám na tom, aby se každý ve firmě cítil bezpečně, aby nemusel čelit předsudkům anebo zažít nepříjemné chování, a to z důvodu, že patří do určité skupiny. Dnes už není žádným tajemstvím, že různorodost názorů a zkušeností v týmu přináší firmě větší prospěch a považuji to za konkurenční výhodu. V rámci toho u nás máme spoustu různorodých aktivit například projekt #FinŽeny, rodičovskou komunitu, dětské koutky. Dále podporujeme LGBTQI komunitu, sledujeme rozdíly mezd mezi muži a ženami na stejných pracovních pozicích, jsme členy v Chartě diverzit a komunity D&I shapers. Kromě toho sledujeme a analyzujeme například podíl žen na strategických pozicích anebo zastoupení zaměstnanců podle věku.
A jak velkou roli hraje diverzita pro vás osobně?
Osobně mě zaměření se na diverzitu velmi těší. Dělá mi radost, když mohu ze své pozice pomoci rozhovorem, zkušeností, příkladem, a zvláště podpořit rozvoj žen na vyšších pozicích. I proto se účastním různých rozvojových programů pro ženy, ve firmě ale i mimo firmu, jako je Ready To Lead Academy.
V jednom rozhovoru jste uvedla, že když jste se začala tématu diverzity věnovat, doslova se vám otevřely oči. Čím?
Dozvěděla jsem se, proč ženy často vnímají tu stejnou situaci, komunikaci nebo řeč těla jinak než muži. Zjistila jsem, že jde o vědecké poznatky. Kdybych se tohle dozvěděla dříve, určitě by byla pro mě spousta pracovních situací v životě jednodušší. Do té doby jsem si myslela, že je „chyba“ na mé straně. Zjistila jsem ale, že mnoho jiných žen se potýká se stejnými zkušenostmi a tenkrát jsem si uvědomila, jak lehké to vše je. Naučit se vnímat specifika, umět je vysvětlit a správně odkomunikovat. Je to stejné, jako když se přepneme do angličtiny a chceme mluvit s cizincem. Od té doby velmi ráda sdílím své poznatky, protože věřím, že to může „ulehčit život“ všem zainteresovaným stranám.
Téma diverzity a inkluze na nás tak trochu vyskakuje z každé strany. Existuje k němu mnoho přístupů i pohledů. Jak podle vás vypadá úspěšné pojetí diverzity a inkluze v praxi?
Úspěšná aplikace diverzity a inkluze, neboli D&I v praxi podle mě závisí na tom, zdali si pouze vezmeme seznam témat a jdeme jedno po druhém anebo se podíváme na data, která ve firmě máme a zjistíme názor našich kolegů a kolegyň. Díky tomu dokážeme identifikovat oblasti, u kterých máme reálný problém a ten následně adresujeme. Zároveň si myslím, že neexistuje jeden vzorec a každá inkluze specifické menšiny chce osobitý přístup. Inkluzi nelze vyřešit pouze nějakým vyhlášením firmy. Jde o chování každého jednoho z nás, každý den. Obzvlášť manažerů a dalších seniorních kolegů a kolegyň, kteří jsou vnímáni ve firmě jako „role models“.
Jakou roli v podpoře těchto témat hraje top management?
Kromě osobního příkladu samozřejmě jde o podporu a zapojení se do vlajkových iniciativ. Je důležité, jaký „slovník“ používáme. No a potom v každodenním životě je to samozřejmě o řízení svého vlastního týmu. D&I se nestane pouze proto, že si to přeje HR anebo, že to máme ve firemních cílech.
Kdybychom zůstali i tématu genderové diverzity, jaké aktivity a nástroje k podpoře žen využíváte?
Primárně se zaměřujeme na oblast rozvoje a vzdělávání žen. V letošním roce jsme na podporu růstu žen v manažerských rolích spustili program Ženy v Generali. Naše kolegyně v něm dostávají prostor se naučit nové dovednosti, poznat více samy sebe a také se inspirovat od ostatních kolegyň ve firmě. Kromě toho se budou moci ženy potkávat a vzájemně se inspirovat také napříč zeměmi Skupiny Generali a to díky komunitě Together, kterou spouštíme. Lokálně se také věnujeme tématu rodičovství, hledáme cesty, jak umožnit ženám co nejdřívější návrat zpět po rodičovské dovolené a pečlivě sledujeme také téma rovného odměňování.
Generali Česká pojišťovna se z pozice generálního partnera zapojila do projektu #FinŽeny, kde je zapojena většina klíčových hráčů na trhu. Obstojíte ve srovnání se zbytkem trhu? A v čem je můžete inspirovat?
Jsem přesvědčená, že ve srovnání rozhodně obstojíme. V rámci diverzity máme celou řadu větších i menších iniciativ, kterými můžeme být inspirací. Věříme, že je důležité dělat i malé věci, protože i ty mohou mít velký dopad na konkrétního zaměstnance. Mnoho z nich už jsem zmínila. Máme dobře propracovanou podporu rodičů, neustále rozšiřujeme aktivity rodičovské komunity, aktualizujeme nabídku benefitů, pestré jsou i rozvojové příležitosti pro naše zaměstnance a řešíme také témata související s psychickým zdravím a to, jak podpořit sladění osobního a pracovního života. Inspirace však není nikdy dost, takže rádi v rámci projektu #FinŽeny využíváme i možnost společného sdílení napříč sektorem a proběhla již například dvě setkání specialistů diverzity. Společně pod záštitou projektu #FinŽeny tak můžeme lépe společně ovlivňovat firemní prostředí napříč sektorem.
Kde se vám naopak zkušeností nedostává?
Není to ani tolik o tom, v čem nemáme zkušenosti, ale spíše o prioritách. Diverzita je komplexní oblast a vždy prioritně řešíme témata, která jsou pro naše zaměstnance důležitá. Postupně se snažíme rozšiřovat naše aktivity a podporu. Konkrétně jsme zatím na začátku cesty, co se týká například podpory LGBTQI komunity, kde vnímám, že se můžeme ještě více angažovat a celospolečensky zapojit.
V jednom z rozhovorů jste uvedla, že žena, která se někam dostane v kariéře, musí většinou vynaložit více úsilí než průměrný muž.
Na začátku mojí kariéry byl senior management převážně mužským světem. A to není pouze můj pocit, existuje na to řada statistik. Jestliže vycházíme z faktu, že máme více vysokoškolsky vzdělaných žen než mužů, automaticky se můžeme zeptat, proč se to nijak neprojevuje ve vyšším managmentu. Asi nepředpokládáme, že všechny ženy se dobrovolně rozhodly nebýt manažerkami. Pravděpodobně existují nějaké bariéry, které jim v tom brání. Těchto bariér samozřejmě může být mnoho. Jednou z nich je například psychologický poznatek, že ženy se v porovnání s muži méně věnují vlastnímu PR a sebeprezentaci. Pokud si má někdo talentované ženy všimnout, musí ženy poskytnout více „důkazů“ o svém talentu a vynaložit větší úsilí a práce.
Je to i váš případ?
Po jistou dobu mojí kariéry to byl i můj případ. Měla jsem však štěstí na šéfy, kteří mě posouvali dál. Dnes už je naštěstí situace jiná. Informace o počtu žen a mužů ve vedení firmy v oblasti D&I jsou poměrně lehko dostupné, mobilita zaměstnanců je vyšší, je lehčí změnit zaměstnání, pokud nám prostředí a podmínky nevyhovují, a najít si zaměstnavatele, jako je například Generali Česká pojišťovna, která to s gender diverzitou myslí vážně.
Které z oblastí diverzity v Česku stále ještě neumíme dobře uchopit?
Oblastí pro zlepšování je více, ale kromě podpory žen do vedoucích pozic, rovného odměňování a možnosti práce na zkrácený úvazek, jako jedno z témat, které vnímám jako důležité, je vzhledem k demografickému vývoji důležité téma věkové diverzity a spolupráce více generací na pracovišti a zohlednění jejich potřeb.
Bavili jsme se o větší roli vedení, ale jak se dá zajistit, aby sami zaměstnanci podporovali diverzitu a inkluzivní přístup v pracovním prostředí?
V životě mi funguje osobní příklad. V případě, že je manažer ve svém chování konzistentní a vyžaduje takové chování i od manažerů svého týmu, tak je takový proces možný postupně dostat do všech úrovní firmy. Minimálně dát najevo, že určité chování v naší firmě není žádoucí a nebudeme jej tolerovat a tím vytvořit bezpečnější prostředí pro kolegy, vůči kterým je toto nevhodné vystupování namířené.
Celá oblast udržitelnosti by měla dávat soukromému sektoru také byznysový smysl. Dá se měřit úspěšnosti politiky diverzity a inkluze?
Běžně dostupné jsou například žebříčky S&P 500 firem podle gender zastoupení ve vedení. A ty ukazují, že firmám se smíšeným zastoupením se vede lépe v porovnání s těmi, které mají ve vedení čistě mužské zastoupení. Podobně je to i s mírou inovativnosti, která je zvýšená častěji v rozmanitých týmech. Můžeme k tomu přistoupit také z vnitřku naší firmy…
Jak?
Z pohledu interpretování výsledků průzkumu zaměstnanecké spokojenosti. Jestliže děláte průzkumy zaměstnanecké spokojenosti pravidelně, dostanete informaci o úspěchu či neúspěchu vaší D&I politiky, protože zjistíte, jak zaměstnanci vidí situaci ve firmě před a po konkrétních iniciativách, a jak se ve firmě cítí. Nemůžete být úspěšnou firmou, když máte nespokojené zaměstnance.
•
