Také v právnických profesích platí, že rozmanitost přístupů, kultur a lidských osobností je velkým obohacením, říkají elitní advokátky a firemní expertky zapojené v projektu #Prvních100let, který mapuje historii, současnost a budoucnost žen v právu. Jak ale jedním dechem dodávají, na cestě k rovným podmínkám v rámci plně rozmanitých týmů leží hned několik překážek. „V českých kancelářích je to složité například z hlediska národností diverzity – právo je věc docela lokalizovaná. Nicméně jsou způsoby, jak do kanceláří dostat alespoň diverzitu genderovou nebo věkovou,“ říká Jana Sedláková, partnerka advokátní kanceláře Sedlakova Legal.
Poukazuje tím na oblast, s níž se nyní snaží vyrovnat většina předních advokátních kanceláří. „Naše práce je enormně náročná pro všechny, tím spíše pro ženy, které častěji než muži usilují o naplnění více životních rolí. I proto je naším cílem ženy v advokacii podpořit nejen v kariéře či vzdělání, ale umožnit jim také překonávat překážky, kterým stále v mnoha ohledech čelí,“ doplňuje Veronika Dvořáková z advokátní kanceláře Havel & Partners.
Částečné úvazky
Zásadním tématem je pro oslovené právničky mateřství a využívání částečných úvazků. „Dítě má dva rodiče a není důvod, proč by muži nemohli částečné úvazky využívat stejně jako ženy. Ty by měly více času věnovat se kariéře, zároveň by muži byli konfrontováni s vyrovnáváním pracovního života s péčí o dítě,“ říká Andrea Zátková z advokátní kanceláře Bird & Bird s tím, že žena na částečném úvazku může být v advokacii plnohodnotným členem týmu. „Pokud není vyloženě transakční právničkou, může se minimálně v soukromé sféře věnovat s podporou svého týmu právní práci i nadále,“ dodává.
Takovou zkušenost má Jaroslava Kračúnová z advokátní kanceláře Deloitte Legal. „Flexibilní systém v kombinaci s prací z domova mi umožnil rozvíjet se profesně a zároveň se věnovat rodině. Během svého částečného úvazku jsem se postupně posouvala na seniorní pozice,“ popisuje s tím, že dnes se většina právniček v Deloitte Legal po mateřské dovolené vrací do kanceláře, typicky na částečné úvazky. „A to po takové době, která je pro ně přijatelná. U nás mají své místo jisté. Odměnou za to nám je jejich loajalita, důvěra i nasazení. Samozřejmě i na tomto, u nás fungujícím systému je stále co zdokonalovat. Důležité však je, že v naší firemní kultuře máme pevné základy podpory žen. Kromě časové flexibility máme i speciální programy pro ženy na podporu kariérního růstu – od koučování po sponzoring,“ doplňuje Kračúnová.
Svou roli hraje podle Veroniky Dvořákové, partnerky advokátní kanceláře Havel & Partners, sebevědomí. „Existuje spousta HR průzkumů, jak se ženy podceňují, a vidím to i kolem sebe. A vlastně i já jsem toho příkladem. Nejvíc nároků si na sebe kladu sama. Pamatuji si, že když mi v Havel & Partners nabídli partnerství, šla jsem ho odmítnout s tím, že bych ještě chtěla mít další děti. S tím se počítá, zněla odpověď. Evidentně jsem v tu chvíli byla jediná, komu tyto dvě role připadaly neslučitelné,“ říká.
Zapojení do vedení
Podpora částečných úvazků by podle oslovených právniček mohla vést i k jejich většímu zapojení například do vedení elitních právnických firem. Jak připomíná Hana Gawlasová z představenstva České advokátní komory, ženy se v poslední době zapojují do vedení čím dál víc. „Pro jejich souvislý a stálý postup a pro jejich efektivní fungování ve vedení advokátních kanceláří je třeba jim dát prostor, neházet jim klacky pod nohy a akceptovat, že jejich role mohou mít jiné časové a procesní požadavky,“ říká.
Ilustrace: Vojtěch Velický
Podle Lenky Gomez Tomčalové z advokátní kanceláře Z/C/H Legal sehrává zásadní roli kultura společnosti, ve které žena působí. „Společnost, která dokáže vyslat ,vzkaz‘, že mít ženy ve vedení je přirozené a že firma jako taková má z rozdílného vnímání a přístupu k věcem jednoznačně prospěch, vyhrává. Klíčové je dát ženám dostatečně flexibilní prostor, který bude vyhovovat jejich potřebám. Nestavět je ani nepřímo před volbu typu kariéra, nebo rodina. Bourat stereotypy zakořeněné v našich hlavách, a to jak na straně ženy, tak okolí. Zaměřit se na osvětu a dobrou komunikaci,“ shrnuje.
Komunikace, odvaha a důvěra
S tím souhlasí Jana Sedláková, partnerka advokátní kanceláře Sedlakova Legal. „Problém je v tom, jak jsme si jako společnost nastavili přístup k rodičovství. Dnes se nesmíte z pozice zaměstnavatele ptát, zda a kdy chce žena děti, kdy chce do práce, kdy chce další, protože jsou to osobní otázky. A já to chápu. Nicméně pokud se o těchto věcech nebudeme ve společnosti otevřeně bavit, pak jako zaměstnavatel nemáte šanci plánovat. Nevíte, s čím počítat. Kdy a jak vytvářet podmínky, aby se žena ohledně své volby mohla cítit bezpečně,“ říká Sedláková s tím, že jako zaměstnavatel je v neustálé nejistotě, jak velké projekty dámám dávat. „Je velká šance, že otevřenost ohledně plánů umožní všem stranám období, kdy má žena malé děti, poskládat tak, aby měla přesně tolik práce a zodpovědnosti, kolik chce a snese. A zaměstnavatel u toho měl klid v duši, že má plán a není vše založeno na jeho domněnkách. Za mě by to bylo vítězství pro obě strany,“ dodává.
Andrea Zátková z advokátní kanceláře Bird & Bird se domnívá, že v případě seniorních pozic často můžeme vidět posuzování přínosu pouze přes finanční výsledky a odpracované hodiny. „Tento tlak na výkon může ale řadu žen odrazovat, aby samy usilovaly o postup, nebo jim ho dokonce zcela znemožnit,“ zmiňuje další aspekt, který může ženám bránit v rozvoji. Podle Martiny Dvořákové, vedoucí oddělení likvidace škod v pojišťovně právní ochrany D.A.S., by stačilo, aby se zaměstnavatelé zbavili stereotypů a předsudků. „Ženy dokážou řešit více věcí najednou, být organizované a disciplinované, proto pro ně nebude problém skloubit práci, kariéru, rodinu a osobní život. Jen jim dát šanci a prostor,“ říká s tím, že ženám doporučuje více odvahy a sebedůvěry.
Hnacím motorem pro ženy nejen v advokacii jsou také podle Veroniky Dvořákové z advokátní kanceláře Havel & Partners svoboda a důvěra v jejich schopnosti. „Je to především o vůli managementu advokátních firem vycházet ženám vstříc, vidět v nich jejich potenciál, silné stránky a talenty a dát jim prostor je rozvíjet. Naštěstí si stále víc právnických firem uvědomuje, jak moc se jim takový přístup vyplatí,“ dodává.
Diverzita pomůže byznysu
„Za nejlepší recept považujeme ,jít příkladem‘, tedy ukazovat reálně kolegyním advokátkám, koncipientkám, studentkám i ženám na neprávních pozicích, že řízení společnosti a vedoucí pozice mohou zastávat jak muži, tak ženy. Pro všechny ženy by mělo být samozřejmostí usilovat o ty nejvyšší pozice v oborech, ve kterých vynikají, a nebát se případných předsudků,“ myslí si Barbora Urbancová z advokátní kanceláře Peterka & Partners s tím, že diverzita je také neoddělitelná od dobrého fungování týmu a kvalitního poradenství pro klienty. „Klienti rozmanité složení pracovních týmů oceňují a v některých případech o ně přímo žádají,“ říká.
„Pokud budeme podporovat diverzitu jako respekt k jedinečnosti každého z nás, dokážeme v praxi mnohem lépe reflektovat různé perspektivy a rozdílné zkušenosti,“ dodává Lenka Gomez Tomčalová z advokátní kanceláře Z/C/H Legal. Podle Hany Gawlasové z představenstva České advokátní komory je diverzita obohacením, kterému je třeba se věnovat a s nímž je třeba správně pracovat, což přináší velký prospěch. „Například stabilnější pracovní kolektiv, kreativnější právní řešení a třeba i zajímavější pracovní prostředí,“ říká. Rozmanitější pracovní kolektiv je podle ní také o dost odolnější vůči různým společenským a ekonomickým výkyvům.
Nezapomínat na další oblasti
Podle oslovených právniček je v Česku diverzita spojovaná zejména s genderem. „V zahraničí je ale vnímaná mnohem šířeji,“ naznačuje Barbora Urbancová směr, který postupně přichází i k nám. „Téma diverzity znamená podporu jakékoli skupiny kolegů a otevřenou podporu LGBT+ komunity. Cílem pro nás je, aby se všichni členové našeho týmu bez ohledu na to, jakou pozici zastávají, cítili přínosní, měli dostatek podpory i možností se posouvat a my jako kancelář jsme byli schopní případné znevýhodnění kompenzovat,“ říká Jaroslava Kračúnová z advokátní kanceláře Deloitte Legal.
Podle Marcely Káňové, partnerky advokátní kanceláře Rowan Legal, řadu témat spojených s diverzitou přináší zejména nastupující generace. „Stále silněji rezonuje kromě genderové diverzity také udržitelnost, a to nejen ekologická, ale i společenská a ekonomická. A v neposlední řadě to jsou takřka všudypřítomné technologie a inovace, které mohou být mimo jiného velmi užitečným nástrojem k dosahování cílů jak v rámci rovnováhy mezi pracovním a osobním životem, tak udržitelnosti,“ uzavírá Káňová.
•
