Co považujete za nejpalčivější problém tuzemského pracovního práva a nakolik jej postihuje poslední novela zákoníku práce schválená na jaře roku 2023, která postupně vstupuje v platnost?
Za jeden z nejpalčivějších problémů tuzemského pracovního práva považuji určitou odtrženost od praxe a v důsledku toho neschopnost rychleji reagovat na posun společnosti zejména v technologickém i ekonomickém ohledu. Zákonodárci jistě nelze upřít snahu na některé z těchto změn prostřednictvím poslední novely zákoníku práce reagovat, a to například vytvořením většího prostoru pro elektronizaci HR, celkově se ale domnívám, že stále máme velký prostor pro posun dopředu.
Zmíněná novela do českého řádu zavádí evropskou úpravu směrnic o work-life balance, tedy o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob, a také směrnici o předvídatelných pracovních podmínkách. Jde podle vás o zásadní aspekty, které zasluhovaly úpravu?
Ochrana pečujících osob a především snaha o vytvoření lepších podmínek pro jejich zapojení na pracovním trhu je bezpochyby jedním z klíčových bodů, které dle mého názoru mohou podpořit ekonomiku obecně. V posledních letech jsme svědky konstantní diskuze o tom, jak na pracovním trhu vytvořit větší možnosti pro pečující osoby, zejména pak ženy, které se v této roli ocitají v českých podmínkách z povahy věci častěji. Taková diskuze je nezbytná a u změn, které zavádí stávající novela zákoníku práce, by určitě neměla skončit. Právě naopak. Je samozřejmě otázkou, jaký bude faktický dopad těchto změn. Osobně se domnívám, že žádného „zemětřesení“ svědky nebudeme.
Velkým krokem k flexibilitě pracovního trhu a úlevou pro zaměstnavatele je nejspíš změna ve věci doručování písemností. Budou moci využívat elektronickou komunikaci a součástí nové úpravy je i fikce doručení. Není na místě obava z „epidemie“ výpovědí po e-mailu?
Nemyslím si, že by tato novinka zásadně ovlivnila myšlení a chování tuzemských zaměstnavatelů a spustila tak lavinu výpovědí doručovaných tímto způsobem. Český zaměstnavatel je v moha ohledech konzervativní a často preferuje dokumenty v listinné podobě – ono notorické „černé na bílém“. Doručování výpovědí a ukončovacích právních jednání prostřednictvím e-mailu nicméně vidím jako další variantu, u které bych byla opatrná do doby, než nám judikatura soudů poskytne odpovědi na řadu sporných otázek.
Jedním z nejžádanějších benefitů mezi uchazeči o zaměstnání je home office. Pokládáte podobu regulace převzaté z EU za dostatečnou a vhodnou?
O regulaci home office, neboli nově práce na dálku, byla již delší dobu vedena diskuze a byli jsme svědky i jistých legislativních pokusů. Za epidemie covidu-19, kdy právní regulace výkonu práce na dálku téměř neexistovala, si zaměstnavatelé v tom lepším případě vytvořili určité zvykové právo, v tom horším případě fungoval home office v řadě organizací bez jakýchkoli pravidel. Nastavení určitého zákonného rámce vnímám například ve vztahu k otázce náhrady nákladů vzniklých v souvislosti s výkonem práce na dálku pozitivně. Rovněž oceňuji, že si ve své konečné podobě regulace zachovala liberálnější ráz. A to jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Čas a praxe prověří, zda je takovéto nastavení práce na dálku optimální a udržitelné.
Právě kolem prokazování skutečných nákladů spojených s výkonem práce z domova se vedl lítý boj. Novela umožňuje zaměstnavateli využít variantu paušální úhrady, jejíž výše je aktuálně nastavena na 4,50 koruny za každou započatou hodinu práce na dálku. Je to hodně, málo či akorát?
Z mého pohledu nejde ani tak o to, zda je to hodně, či málo, jako spíše o to, že zákonodárce konečně přichází s variantou, s níž si praxe dokáže lépe poradit, a to bez neúměrné administrativy a daňového rizika.
Dá se v případě home officu ještě hovořit o benefitu, pokud na něj některé skupiny zaměstnanců, například těhotné ženy či osoby pečující o nezaopatřené děti, získávají de facto nárok?
Domnívám se, že se ani v rámci nové úpravy práce na dálku nedá hovořit o nároku. Těhotné zaměstnankyně a osoby pečující o nezaopatřené děti mají pouze do určité míry výhodnější pozici ve vztahu k žádosti o home office. Ani v jejich případě však neplatí, že zaměstnavatel musí žádosti vyhovět. Zaměstnavatel má pouze povinnost na tuto žádost reagovat a v případě zamítnutí své stanovisko dostatečně odůvodnit.
Během pandemie koronaviru získali zaměstnanci příležitost přehodnotit svůj přístup k pracovnímu životu. Jaký další vývoj očekáváte s příchodem mladších ročníků na pracovní trh? Předpokládáte plnohodnotný návrat do kanceláří na full time jako před pandemií, nebo bude spíše přibývat home officů, dohod a zkrácených úvazků?
Každá generace nastupující na pracovní trh ho svým způsobem spoluvytváří a určuje, jakým směrem se bude ubírat. Domnívám se, že u generace, která nyní vstupuje na trh práce, hraje flexibilita zásadní roli. Možná dokonce zásadnější než mzda. Troufám si říct, že k návratu do kanceláří na předcovidovou úroveň v celé řady profesí již nedojde. I díky obrovskému rozvoji technologií, kterého jsme svědky. Je přirozené, že mladší ročníky žijí jinak, pracují jinak a pracovní trh na to musí reagovat, mimo jiné i zvýšením významu flexibility v pracovněprávních vztazích.
Novela poměrně výrazně mění podmínky, za nichž se uzavírají dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce, a to především ve prospěch „dohodářů“. Budou zaměstnavatelé chtít tyto instrumenty nadále využívat, když jim to přinese vyšší náklady spojené s administrativou či dovolenými?
I přes zvýšení nákladů spojených s administrativou či nově získaným nárokem na dovolenou ze strany tzv. „dohodářů“ si dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr stále velice silně udržují svůj nezastupitelný význam spojený s vyšší flexibilitou při jejich uzavírání, průběhu i skončení. I přes určitou revoluci v právní úpravě se na „dohodáře“ nevztahují části zákoníku práce upravující například odstupné či další přísné podmínky pro ukončení takových pracovněprávních vztahů. Právě z těchto důvodů dohody jsou a nadále budou oblíbeným a rozšířeným institutem na tuzemském trhu práce.
Většina výše zmíněných změn vstoupila v platnost k 1. říjnu 2023. Část novinek vstupuje v platnost k 1. lednu 2024, například úprava nepřetržitého denního a týdenního odpočinku. Můžete vysvětlit, v čem změna spočívá a jakých profesí se typicky může dotknout?
Změnou zákonné úpravy zákonodárce reaguje na judikaturu Soudního dvora Evropské unie, podle níž denní odpočinek není součástí týdenního odpočinku, ale musí se k němu přičíst. Česká právní úprava přitom do té doby pracovala s interpretací obou pojmů jinak – denní odpočinek označovala jako nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a stanovovala jej v zásadě na 11 hodin, týdenní odpočinek byl stanoven v délce 35 hodin – a zjednodušeně řečeno na ně nenahlížela jako na dvě samostatná práva. Rozsudek tak podstatným způsobem zasáhl do praxe celé řady zaměstnavatelů, pro které se dodržení eurokonformního výkladu stalo v podmínkách povozů často obtížné. Fakticky by to znamenalo, že zaměstnancům by měl být poskytován týdenní odpočinek v délce 35 hodin a vedle toho ještě denní odpočinek v délce 11 hodin. Novela na tento problém reaguje a zkracuje délku týdenního odpočinku na 24 hodin, k níž je třeba přičíst 11 hodin denního odpočinku.
Mění se také kritérium, na jehož základě je doba denního odpočinku poskytována. Doposud byla poskytována „mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny“, nyní je to „během 24 hodin“. Na první pohled jde o celkem nepatrnou úpravu textace, která ale má zásadní dopad. Definice směny totiž nezahrnuje práci přesčas, a tak bylo před novelou teoreticky možné, aby zaměstnanec měl mezi směnami volno jen 4 hodiny nebo vůbec. To již nepůjde. Dopady pravděpodobně pocítí zejména vícesměnné a nepřetržité výrobní provozy.
Česko patří k zemím s velkou nerovností platů mezi pohlavími. Podle indexu Social Institutions and Gender Index OECD je třetí nejhorší zemí v EU s hodnotou blížící se 20 procentům. Pomocí jakých nástrojů či opatření by se dala tato propast nejúčinněji likvidovat?
Základ problému spočívá dle mého názoru již v samotném nastavení společnosti a stereotypech a předsudcích, které si v sobě po generace často i nevědomky neseme. Stereotypy vedou k tomu, že ženám a mužům jsou přisuzovány rozdílné vlastnosti, schopnosti i role. Ženy jsou tak zaměstnávány v hůře placených profesích, mají méně příležitostí ke kariérnímu růstu a v neposlední řadě častěji přerušují svou kariéru kvůli péči o rodinu a domácnost, která leží primárně na jejich bedrech. Problém souvisí i s malým zastoupením žen ve vedení společností – máme málo pozitivních vzorů, ale i málo žen, které mají vliv na rozhodovací procesy. Pomyslným receptem je změna nastavení společnosti. Ta pomalu, ale jistě přichází. Nalezení lepší rovnováhy mezi kariérou a pečující rolí žen lze do určité míry řešit prostřednictvím flexibilních a částečných pracovních úvazků (takových míst je přitom stále zoufalý nedostatek). Ruku v ruce s tím jde nutnost zajistit kvalitní a hlavně dostupnou péči o děti, aby žena měla v našich podmínkách vůbec příležitost se do práce vrátit.
Domnívám se, že by se měla i více otevřít veřejná diskuze na toto téma a zlepšit osvěta, aby se lidé začali aktivně zajímat o to, na co mají v tomto směru z pracovněprávního hlediska nárok, a zlepšilo se dodržování a vymáhání antidiskriminačních předpisů.
Autorkou odpovědí je Lenka Gomez Tomčalová, advokátka, zapsaná mediátorka a partnerka advokátní kanceláře Z/C/H Legal. Absolvovala Právnickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze a dále studijní program zaměřený na právo EU na právnické fakultě University Hamburg. Specializuje se na právní poradenství zejména v oblasti pracovního práva včetně zastupování klientů v pracovněprávních sporech. Má bohaté zkušenosti s nastavováním firemních procesů a tvorbou pracovněprávní dokumentace, ukončováním pracovních poměrů včetně hromadného propouštění a otázek spojených se zaměstnáváním cizinců. Vedle advokátní a mediátorské praxe se věnuje lektorské činnosti.
•
