Pracovní právo má hlavně chránit slabší stranu vztahů, tedy zaměstnance. Současná právní úprava ovšem vznikala za zcela odlišné ekonomické situace, než která je dnes, a byznys volá po uvolnění pracovního trhu. Proto se zrodila takzvaná flexinovela zákoníku práce. „Ta ale není jen o flexibilitě pro zaměstnavatele. V ideálním případě by na ní mělo být nahlíženo jako na win-win pro obě strany pracovněprávního vztahu, tedy i pro zaměstnance,“ říká expertka z advokátní kanceláře Nirris Lenka Gomez Tomčalová. Na jedné straně navrhovaná norma zpřesňuje a zároveň zpružňuje pravidla týkající se výpovědi a výpovědní doby, na druhé straně například otevírá nové možnosti rodičům pečujícím o malé děti. Objevil se ovšem i pozměňovací návrh zavádějící možnost výpovědi bez udání důvodu. „Debata o této věci nebyla vedena zcela korektně, a hlavně byla poznamenána panikou a strachem, což nikdy nejsou dobří rádci. To, že by v teoretické rovině existovala taková možnost, vůbec neznamená, že by v praxi byla masivně využívána. Domnívám se nicméně, že návrh v předložené verzi neobstojí“ uvádí Gomez Tomčalová v rozhovoru, který vznikl ve spolupráci s projektem #Prvních100let.
Takzvaná flexinovela zákoníku práce, která v Poslanecké sněmovně prošla druhým čtením, má rozhýbat pracovní trh. Je opravdu tak strnulý, že je tato změna potřeba?
Pracovní trh vnímají zejména zaměstnavatelé jako strnulý z důvodu přísné regulace, která může omezovat schopnost firem rychle reagovat na měnící se ekonomické podmínky. Je potřeba si uvědomit, že zákoník práce vznikal za zcela odlišné ekonomické situace, než ve které žijeme nyní, a ustanovení týkající se rozvázání pracovního poměru nebyla novelizována po desetiletí. Hlavní funkcí pracovního práva a potažmo i zákoníku práce je ochrana zaměstnanců jakožto slabší smluvní strany. Nicméně v posledních letech se na trhu práce ukazuje, že „všeho moc škodí.“ Přehnaná ochrana zaměstnanců tak může působit kontraproduktivně.
Flexinovela ale není jen o flexibilitě pro zaměstnavatele. V ideálním případě by na ní mělo být nahlíženo jako na win-win pro obě strany pracovněprávního vztahu, tedy i pro zaměstnance. Při její tvorbě oslovilo Ministerstvo práce a sociálních věcí ohledně podnětů sociální partnery, tedy odborové organizace, Hospodářskou komoru, koaliční strany, ale i odborníky na pracovní právo. Výsledkem bylo zhruba 120 podnětů, z nichž vybrané byly dále diskutovány a promítnuty ve flexinovele.
Co jsou hlavní změny směřující ke zpružnění pracovního trhu?
Za jedny z nejdůležitějších změn považuji zpřesnění a zpružnění pravidel týkajících se výpovědi a výpovědní doby. Výpovědní doba má nově začít běžet ode dne dání výpovědi, respektive ode dne doručení výpovědi z pracovního poměru druhé straně. V případě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem zaměstnanci z důvodů § 52 f) – h) zákoníku práce, což jsou výpovědní důvody mířící na nesplňování předpokladů, požadavků či porušení povinností zaměstnancem, má nově činit výpovědní doba jeden měsíc. Prodloužit se má i subjektivní a objektivní lhůta, v níž může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z důvodů podle § 52 g) zákoníku práce, který míří na porušování povinností zaměstnanců různé intenzity, protože praxe ukázala, že často není jednoduché stihnout porušení řádně prošetřit a zaměstnanci doručit výpověď, jejíž platnost by zaměstnavatel následně ustál v potenciálních pracovněprávním sporu. Stranou by neměla zůstat ani změna týkající se prodloužení zkušební doby, včetně možnosti sjednat prodloužení již jednou sjednané zkušební doby.
Zaznamenal jsem, že pružnější by měly být i podmínky pro matky s malými dětmi. O co konktrétně půjde?
Protože se ukazuje, že mateřství vyřazuje české ženy z pracovního trhu mnohem víc, než je v zemích Evropské unie běžné, velmi vítám navrhované změny týkající se zpružnění pravidel vztahujících se k zaměstnávání osob pečujících o malé děti. Nově by mělo být umožněno, aby zaměstnanec v pracovním poměru čerpající rodičovskou dovolenou vykonával stejně druhově vymezenou práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Dále se zavádí výjimka z pravidla „třikrát a dost“ týkající se sjednávání pracovního poměru na dobu určitou právě v případě náhrady za dočasně nepřítomného zaměstnance čerpajícího mateřskou, otcovskou či rodičovskou dovolenou. Návrat na „stejnou židli“, tedy stejnou práci a pracoviště, by měl být nově zaručen i zaměstnancům, kteří se vrátí do práce před dovršením dvou let věku dítěte.
Kontroverzi vyvolává pozměňovací návrh zavádějící možnost výpovědi bez udání důvodu. Jaké jsou z vašeho pohledu ty hlavní argumenty pro a proti?
Domnívám se, že debata ohledně možnosti výpovědi bez udání důvodu nebyla vedena zcela korektně, a hlavně byla poznamenána panikou a strachem, což nikdy nejsou dobří rádci. To, že by v teoretické rovině existovala taková možnost, vůbec neznamená, že by v praxi byla masivně využívána, a to zejména s ohledem na to, že by byla svázána s nárokem na relativně vysoké odstupné. Nabízí se otázka, zda by se chtělo zaměstnavatelům takové odstupné hradit či by se raději případně stejně pokusili „využít“ jiný výpovědní důvod.
Argumentem pro je zvýšení flexibility zaměstnavatele, možnost lépe reagovat na měnící se ekonomické podmínky a zlepšení konkurenceschopnosti s potenciálně menším rizikem v podobě soudních sporů ohledně výpovědi. Argument proti – vetší nejistota a potenciál možného zneužití, který ale nikdy nelze zcela odstranit.
Chybí vám v současné podobě návrhu nějaká změna či opatření, které by větší pružnosti pracovního trhu prospělo?
Uvítala bych lepší právní úpravu zkrácených úvazků tak, aby byly i pro zaměstnavatele atraktivní, a tudíž více využívány. Také bych ocenila zpřesnění pravidel pro práci na dálku zejména s ohledem na úpravu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci neboli BOZP.
Když to shrneme, může flexinovela tak, jak byla navržena, splnit, co se od ní očekává?
Potenciál pro pozitivní změnu určitě má, ač se jedná spíše o krůčky než mílové kroky.
Součástí novely jsou i další změny. Které považujete za klíčové?
Za zajímavé a přínosné pro praxi považuji sloučení výpovědních důvodů spojených s dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti zaměstnance obsažených v § 52 písm. d) – příčinou je pracovní úraz nebo nemoc z povolání, a § 52 písm. e) – příčina nesouvisí s vykonávanou prací, typicky jde o obecné onemocnění zaměstnance nebo například mimopracovní úraz, do jediného výpovědního důvodu zahrnujícího všechny situace, kdy zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě nemůže pro zaměstnavatele vykonávat práci.
V čem je praktický přínos této úpravy?
Stávající právní úprava výpovědních důvodů se liší pouze v příčině nemožnosti vykonávat práci. Ve vztahu k použití konkrétního výpovědního důvodu je zaměstnavatel v současné době odkázán na zdravotní posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Pokud zaměstnavatel na základě posudku zvolí výpovědní důvod nesprávně, bude dle judikatury Nejvyššího soudu výpověď neplatná. To se zaměstnavatel mnohdy dozví až po měsících trvajícího soudního sporu, což pro něj může mít extrémní finanční následky v podobě náhrady mzdy za dobu trvání pracovněprávního sporu, a to primárně kvůli tomu, že lékař neodhalil správně příčinu zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance.
Novela má tento stav napravit. Rovněž reaguje na skutečnost, že za aktuálního stavu jsou všichni zaměstnavatelé ze zákona pojištěni pro případ povinnosti nahradit zaměstnanci škodu nebo nemajetkovou újmu pří pracovním úrazu nebo nemoci z povolání. Pojištění ale nekryje nárok na odstupné rovnající se ročnímu příjmu zaměstnance, které mu náleží, pokud byl jeho pracovní poměr rozvázán výpovědí z důvodu zdravotní nezpůsobilosti mající původ v nemoci z povolání nebo pracovním úrazu. Vyplacení odstupného tak mohlo zejména pro malé zaměstnavatele znamenat doslova likvidaci. Nově by mělo ohledně těchto situací dojít ke zrušení tohoto druhu odstupného. Místo toho má být zaveden zcela nový druh jednorázové náhrady ve stejné výši jako dosavadní zvláštní odstupné, která by byla vyplácena v případech skončení pracovního poměru kvůli nemoci z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo pracovního úrazu a byla by kryta z povinného pojištění zaměstnavatelů.
Očekává se širší uplatnění možnosti výplaty v cizí měně? Z jakého důvodu to vlastně zatím nebylo možné?
V souladu s takzvanou Úmluvou o ochraně mzdy stanoví současné znění zákoníku práce povinnost vyplácet mzdu i plat v zákonných penězích, kterými jsou platné bankovky a mince vydané Českou národní bankou, respektive česká koruna. Cizí měna tedy jinými slovy nebyla v tomto smyslu považována za zákonný peníz. Jednalo se o ochranu zaměstnance a dodržení alimentační funkce mzdy zajišťující životní úroveň, respektive obživu zaměstnance. Odchylka od nastavených pravidel byla za určitých podmínek možná, a to u zaměstnanců pracujících v zahraničí.
Flexi novela není jedinou novinkou. Nedávno se změnil také zákon o zaměstnanosti, který dal nové kontrolní pravomoci inspektorátu práce pro boj proti nelegální práci. O co konkrétně půjde?
Jde o nové možnosti, které inspektorát práce může využít v rámci efektivnějšího postihu nelegální práce, a to audiovizuální záznamy kontrol, možnost inspektorátu práce vyžádat si informace o subjektech kontroly u správce daně a možnost zveřejnit rozhodnutí o přestupku na úřední desce inspektorátu.
Nebude možnost nahrávat kontrolované osoby v rozporu s pravidly pro ochranu osobních údajů?
Právní úprava je nastavena tak, že inspektorát je oprávněn při provádění kontroly nebo v rámci úkonů předcházejících kontrole pořizovat zvukové, obrazové a zvukově-obrazové záznamy bez vědomí kontrolovaných osob, ale pouze za předpokladu, že účelu kontroly není možné dosáhnout jinak. Z právní úpravy se dále podává, že právo fyzických osob na ochranu jejich soukromého a osobního života tím není dotčeno. Domnívám se, že až praxe nicméně ukáže, zda a jak často budou inspektoráty v praxi k pořizování záznamů přistupovat a v jakých situacích. Očekávám, že následně se vyvine odpovídající aplikační i rozhodovací praxe. Takže jinými slovy, za dva až tři roky si povíme.
Zákon o zaměstnanosti zavádí rovněž nové sankce. Ty dosavadní nebyly dost účinné?
Už od 1. ledna 2024 mají inspektoráty možnost ukládat za umožnění výkonu nelegální práce, zastřené zprostředkování zaměstnávání nebo umožnění zastřeného zprostředkování zaměstnávání zákaz činnosti až na dva roky. Dle informací od inspektorátů práce, o něž jsme je před koncem minulého roku požádali, zatím tato sankce v žádném případě uložena nebyla.
Od 1. ledna letošního roku přichází zákonodárce s novým typem sankce, jejímž účelem je zvýšit prevenci výskytu nelegálního a zastřeného zaměstnávání a také zvýšit povědomí o jejich výskytu a postihování včetně konkrétní výše sankcí. Za spáchání těch přestupků může inspektorát uložit trest zveřejnění správního rozhodnutí na úřední desce inspektorátu na dobu jeden rok. Sankce za nelegální práci považuji za vysoké, ekonomická atraktivita nelegální práce v různých podobách je ale dle mého názoru pořád větší.
Je podle vás rozšiřování pravomocí inspektorátu práce na místě? Nebude ve výsledku působit tak trochu proti úsilí o pružnější pracovní trh?
Pružnost pracovního trhu je jedna věc, nelegální práce je věc druhá. Mám zato, že dokud se nezmění definice závislé práce tak, jak s ní pracuje zákonodárce nyní, budeme v některých otázkách a nastavení smluvních vztahů stále balancovat na hraně.
Hlavním důvodem rozšíření kontrolních pravomocí, respektive možností inspektorátu práce ve vztahu k postihu nelegální práce, je skutečnost, že inspektoráty práce se často dostávaly do důkazní nouze, tedy nebyly schopné nelegální práci prokázat. Pokud dřív musely kontrolovaný subjekt na nahrávání upozornit, fakticky to často znamenalo zmaření účelu kontroly jako takové. Jak už jsem nastínila, další věc je, zda a jak efektivně budou nové možnosti skutečně využívány zvláště za situace, kdy jsou inspektoráty často dlouhodobě ve stavu personální nouze.
Ve veřejné debatě zaznívá, že flexinovelu nelze chápat izolovaně a k větší pružnosti trhu práce jsou třeba i další kroky. Měnit se mají například i pravidla pro podporu v nezaměstnanosti. To je navýsost politické téma, nicméně o jaké změny by mělo jít?
Jedná se o změny, které byly představeny v rámci pozměňovacího návrhu k flexinovele a na kterých byla výjimečná politická shoda. Podle návrhu by se podpora v nezaměstnanosti měla v prvních měsících zvednout ze 65 na 80 procent předchozího průměrného čistého výdělku. V dalších měsících by zůstala jako nyní na polovině příjmu. Ve zbytku času by se snížila z nynějších 45 na 40 procent čisté mzdy či platu. Při rekvalifikaci by činila 80 procent výdělku místo 60 procent.
Změnit by se měly i věkové hranice týkající se podpory v nezaměstnanosti. Pět měsíců by se podpora vyplácela lidem do 52 let, osm měsíců lidem od 52 do 57 let a 11 měsíců těm nad 57 let. Ti, kteří odešli z práce sami, by měli mít stejnou podporu jako zaměstnanci propuštění zaměstnavatelem. Aktuálně dostávají 45 procent výdělku. Změny zahrnují i zvýhodněné poskytování podpory v nezaměstnanosti pro osoby nad 52 let, změny podpory při rekvalifikaci či zpřísnění podmínek pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti při opakovaném vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání.
Lenka Gomez Tomčalová je partnerkou a advokátkou advokátní kanceláře NIRRIS s.r.o. (dříve Z/C/H Legal v.o.s.). Specializuje se na pracovní právo a sporovou agendu. Její bohaté zkušenosti zahrnují poradenství ve všech oblastech pracovního práva, nastavování firemních procesů a tvorbu pracovněprávní dokumentace, ukončování pracovních poměrů včetně hromadného propouštění, a zastupování klientů v pracovněprávních sporech. Kromě advokacie se věnuje mediaci a je zapsanou mediátorkou.
•
