Odměňování mužů a žen se v Evropské unii podle dat Eurostatu zvolna srovnává. Česko stojí v rozdílu mezd a platů podle pohlaví nad průměrem, ale podobně je na tom třeba Německo nebo Švýcarsko, hůře překvapivě sousední Rakousko. Výraznějšího posunu vpřed má dosáhnout nová evropská regulace. „Kromě povinného reportingu pro firmy nad 100 zaměstnanců zavádí i nové povinnosti zaměstnavatelů jak při komunikaci s uchazeči o zaměstnání již během výběrového řízení, tak i při komunikaci se svými zaměstnanci v průběhu zaměstnání. Například, zaměstnavatel má povinnost transparentně informovat uchazeče o nástupní mzdě či platu nebo o rozpětí odměny na této pozici,“ přibližuje Ivana Martinková v rozhovoru, který vznikl ve spolupráci s projektem [ta]Udržitelnost. Jako velké úskalí ovšem expertka Forvis Mazars vidí to, že v České republice je otevřené sdílení informací týkajících se odměňování hodně citlivá záležitost.
Nedílnou součástí udržitelné agendy je i sociální oblast, v rámci níž je jedním z témat rovné odměňování mužů a žen. Na letní snídani týdeníku Euro zaměřené na diverzitu zaznělo, že Česko si na tomhle poli nestojí zrovna příkladně. Co říkají tvrdá data?
Abychom mohli míru nerovnosti v odměňování srozumitelně vyjádřit, využíváme ukazatel, který se nazývá Gender Pay Gap (GPG). Jeho hodnota představuje průměrný rozdíl ve výdělcích žen a mužů. Ten je vyjádřen procentuálně, a to v procentech průměrného platu mužů. Je pravda, že Česká republika se nachází s hodnotou Gender Pay Gap 17,9 procenta nad průměrem Evropské unie a patří mezi země s jeho vyšší hodnotou. Máme tedy v této oblasti pořád co zlepšovat.
Lze přiblížit, jak se mění průměrný Gender Pay Gap celé unie? Které země vykazují největší rovnost v odměňování a kde je rozdíl naopak největší?
V roce 2023 byl průměrný Gender Pay Gap v unii 13 procent. V roce 2012 činil 16,4 procenta. Jeho trend je tedy pozitivně klesající. Gender Pay Gap se samozřejmě liší mezi jednotlivými zeměmi Evropské unie. Podle informací Eurostatu patří mezi země s nejvyšší hodnotou Estonsko (21,3 procenta), překvapivě i Rakousko (18,9 procenta) a Německo a Švýcarsko (17,7 procenta). Slovensko a Maďarsko jsou na tom obdobně jako Česká republika (17,7 procenta a 17,1 procenta). Na druhou stranu nejnižší rozdíl mezi průměrnou odměnou žen a mužů vykazují Itálie (4,3 procenta), Rumunsko (4,5 procenta) a Belgie (pět procent). Premiantem v rovném odměňování v EU je Lucembursko. Pokud si jako žena přejete vydělávat dokonce o 0,7 procenta průměrně více než muž, přestěhujte se právě tam.
Když se vrátíme do Česka, je v odměňování rovnoprávnější veřejná sféra nebo podnikatelský sektor?
Obě sféry jsou na tom podobně. V podnikatelském sektoru jsou na tom lépe větší společnosti, které mají dobře nastavený systém hodnocení práce a strukturu pracovních pozic – takzvaný grading structure. Nadnárodní společnosti jsou navíc podporovány svými zahraničními centrálami, aby se touto problematikou zabývaly a transparentní systém hodnocení pracovních pozic i hodnocení zaměstnanců zaváděly. Veřejný sektor je zase motivován využívat platové tarify, které se dají podle logiky stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty využít. V obou sektorech je často úskalím objektivita a měřitelnost kritérií rozdělení variabilní odměny, především osobního ohodnocení či prémií a bonusů.
Ještě je důležité zmínit, jaká je vlastně metodika výpočtu Gender Pay Gapu? Někdy zaznívá, že právě v ní je velké úskalí, protože by se měly srovnávat skutečně stejné pozice.
Rozlišujeme dva termíny, Gender Pay Gap a Očištěný („Adjusted“) Gender Pay Gap. Klasický Gender Pay Gap (GPG) představuje průměrný rozdíl ve výdělcích žen a mužů. Ten je vyjádřen procentuálně, a to v procentech průměrného platu mužů, jak jsem již zmínila. Aktuální hodnotu GPG každým rokem zveřejňuje Eurostat a Český statistický úřad. To nám umožňuje nejen přesně určit skutečnou výši rozdílů v odměňování žen a mužů v naší zemi, ale i zjistit, jak na tom jsme ve srovnání s ostatními státy celého světa.
Důležitější je ale očištěný GPG, jehož hodnota vyjadřuje rozdíl v příjmech žen a mužů na srovnatelné pozici, ve srovnatelném věku a se srovnatelným vzděláním nebo délkou praxe. Dokážeme tak přesněji stanovit, jak velkou část GPG představuje přímo samotná diskriminace.
Na firmy se nyní valí nová regulace, evropská směrnice o transparentním odměňování, která byla přijata loni. Co konkrétně zavádí?
Tato směrnice Transparency Directive 2023/970 zavádí kromě povinného reportingu pro firmy nad 100 zaměstnanců i nové povinnosti zaměstnavatelů jak při komunikaci s uchazeči o zaměstnání již v průběhu výběrového řízení, tak i při komunikaci se svými zaměstnanci v průběhu zaměstnání.
Například zaměstnavatel má povinnost transparentně informovat uchazeče o zaměstnání o nástupní mzdě či platu nebo o rozpětí odměny na této pozici. Nebo se již zaměstnavatel nesmí ptát na mzdu či plat v předchozím či současném zaměstnání. Samozřejmostí je také gendrově neutrální název inzerované pozice – například asistent/ka nebo manažer/ka, operátor/ka a podobně.
V průběhu zaměstnání mají zaměstnanci právo na transparentní informace ohledně průměrného výdělku na pozici, kterou zastávají. Neznamená to však, že budu vědět, kolik vydělává můj kolega Josef Novák sedící u vedlejšího stolu, který pracuje na stejné pozici například personalisty/tky jako já. Mám však právo být informován/a, kolik činí průměrná úroveň odměňování na této pozici rozdělená podle pohlaví.
Co budou muset firmy konkrétně reportovat?
Co se týče povinného reportingu v oblasti odměňování, firmy nad 100 zaměstnanců budou muset podávat zprávy o odměňování a zveřejňovat informace, jako je:
- rozdíl v odměňování žen a mužů
- rozdíl v odměňování žen a mužů v doplňkových nebo proměnných složkách
- medián rozdílu v odměňování žen a mužů
- medián rozdílu v odměňování žen a mužů v doplňkových nebo proměnných složkách
- podíl žen a mužů, kteří dostávají doplňkové nebo proměnné složky
- podíl žen a mužů v každém pásmu kvartilu odměňování
- rozdíl v odměňování žen a mužů mezi pracovníky podle kategorií pracovníků ve členění podle běžné základní mzdy nebo platu a doplňkových nebo proměnných složek
Právě metodika kalkulace těchto ukazatelů a obzvláště toho posledního ukazatele je v mnoha zemích hojně diskutována. Monitorovací orgány členských států by měly uvedené informace vhodným a transparentním způsobem zveřejňovat. Zaměstnavatelé mohou uvedené zprávy zveřejnit na svých internetových stránkách nebo je zveřejnit jiným způsobem, například zahrnutím daných informací do své zprávy vedení podniku, případně do zprávy vedení podniku vypracované podle směrnice Evropského parlamentu a Rady 2013/34/EU (13).
Jak to vypadá s transpozicí směrnice do českého práva?
Direktiva vstoupila v platnost v červnu roku 2023. V České republice vyšla ve Sbírce zákonů. Zákoník práce již zohledňuje rovné zacházení (paragraf 16) a princip stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (paragraf 110). Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Paragraf 265 umožňuje zaměstnancům domáhat se svých práv v případě, že zjistí, že jejich odměna není v souladu s principy transparentního odměňování.
Na co však stále zaměstnavatelé čekají, je přesná metodika implementace direktivy – jakým způsobem se budou například zprávy o odměňování podávat, jakou mají mít podobu, jaké ukazatele budou mít zaměstnavatelé povinnost zveřejňovat a jaký analytický nástroj pro výpočet Gender Pay Gap mají zaměstnavatelé využívat a řadu dalších aspektů. Na této metodice pracuje odborný tým ministerstva práce a sociálních věcí.
Členské státy mají povinnost transponovat direktivu do června roku 2026. Ale problémem je, že firmy nad 150 zaměstnanců již mají podle direktivy povinnost podat zprávu za rok 2026 do června 2027. A musí pro ni mít připravená patřičná data, HR systém a směrnice, které transparentní odměňování podle EU direktivy zabezpečí. A na to je potřeba se kvalitně a včas systémově připravit.
Jak jsou firmy na tuto transparentnost nachystány? Bude to pro ně administrativní zátěž?
Podle našich zkušeností firmy obecně tuto záležitost zatím moc neřeší a vyčkávají na metodiku ministerstva. Rok 2026 je pro ně stále daleko. Mezinárodní firmy a větší zaměstnavatelé včetně veřejného sektoru se již o tuto problematiku začínají zajímat. Také právní a poradenské firmy již začínají tuto oblast více propagovat a nabízet firmám svoji podporu. My se ve Forvis Mazars problematikou Equal Salary poradenství také aktivně zabýváme a nabízíme je našim stávajícím i novým klientům.
Výše platů je do velké míry tabu. Jak jsme na podobnou regulaci připraveni mentálně?
Toto vnímám jako velké úskalí. V České republice je opravdu otevřené sdílení informací týkajících se odměňování hodně citlivá záležitost. Lidé na nižších pozicích si informace o tom, kolik berou, sdílí celkem často. A nezabrání jim v tom ani doložky o mlčenlivosti. Kdo na to ale není zvyklý, jsou manažeři firem. Především vrcholoví manažeři vnímají tyto informace jako velmi citlivé a obávají se, že otevřenost v oblasti odměňování může znamenat tlak na zvýšení mezd a platů. Pro ně to bude opravdu těžké.
Transparentnost odměňování klade určitě větší důraz na soft skills manažerů, kteří budou muset zvládat častější diskuse o odměně se svými zaměstnanci. Budou muset umět komunikovat a zdůvodnit, proč jejich podřízený nebo podřízená má právě takovou odměnu ve srovnání s průměrem na dané pozici včetně rozdělení podle pohlaví.
Čeho by směrnice měla podle očekávání dosáhnout a je to reálné vzhledem k tomu, jak je nastavena?
Tato směrnice chce stanovit minimální požadavky pro uplatňování zásady stejné odměny pro muže i ženy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Chce toho docílit prostřednictvím transparentnosti odměňování a posílených mechanismů prosazování. To, jak je to reálné, ukáže až praxe. Zatím je vnímána firmami a organizacemi spíše jako administrativní zátěž spojená s povinným reportingem.
Domnívám se však, že tím, že organizace budou nuceny provádět analýzy svých mezd a platů a povinně vykazovat Gender Pay Gap na stejných pozicích, mohou identifikovat slabá místa svých odměňovacích systémů a zlepšit je, aby byly objektivnější a genderově transparentní.
Také budou motivovány revidovat postupy kariérního růstu a vzdělávání, aby zajistily transparentní a férové možnosti například integrace žen či mužů po návratu z rodičovské „dovolené“ prostřednictvím částečných úvazků, které ale nebrání přístupu ke vzdělávání nebo povýšení.
Dnes jsou v oblibě rozličné certifikace. Existuje i mezinárodní Equal Salary certifikace potvrzující, že zaměstnavatel odměňuje spravedlivě a je férový. Kolik firem v Česku ji získalo? Přiznám se, že vím je o jedné.
Máte pravdu, že mezinárodní certifikaci Equal Salary zatím v Česku získalo jen několik málo firem. Bavíme se v řádu jednotek, jedná se o nadnárodní korporace. Je to pochopitelné, protože certifikace je vysoce prestižní záležitost a je také finančně i časově náročná.
Jak dlouhou má vlastně tato mezinárodní certifikace historii a kolik firem ji řádově získalo globálně?
Historie této certifikace zase tak dlouhá není, přibližně 15 let. Globálně ji obdrželo několik desítek převážně mezinárodních firem. Je založena na standardech ISO 9000 systému managementu kvality.
Jak vypadá proces této certifikace a co od firmy vyžaduje?
Proces certifikace se skládá ze tří fází. První fáze je analýza mezd, která je prováděna pomocí analytického nástroje, jenž využívá regresní analýzu a počítá očištěný Gender Pay Gap. Stanoví takzvané special cases – případy, kdy očištěný Gender Pay Gap převyšuje pět procent. Takové případy musejí být vysvětleny objektivními genderově neutrálními kritérii. U speciálních případů, které nelze objektivně vysvětlit, musí firma připravit akční plán, jak tyto případy napravit. Potom může proces certifikace pokračovat.
Druhou fází je audit na místě, kdy certifikovaní auditoři přímo v prostorách organizace zrevidují HR a související procesy a směrnice v oblasti nejen odměňování, etického kodexu, ale i náboru, rozvoje a hodnocení zaměstnanců včetně kariérního plánování. Také testují, jak vrcholové vedení podporuje rovné odměňování žen a mužů. Zda se jedná o realitu nebo jen formalitu napsanou na papíře. Zajímavý nástroj, který tento audit využívá, je focus group se zaměstnanci. Auditoři formou moderované diskuse a strukturovaných otázek ověřují, jak situaci rovných příležitostí a rovného odměňování vidí zaměstnanci na různých pozicích ve firmě. Součástí je také individuální rozhovor s generálním ředitelem/ředitelkou a HR ředitelem/ředitelkou a dalšími zástupci managementu a zástupci zaměstnanců.
Na základě informací z fáze jedna a fáze dva auditoři vydají nezávislé stanovisko pro Equal Salary nadaci. Ta rozhodne, zda na základě zjištěných podkladů certifikaci udělí nebo nikoli. Certifikace je udělována na tři roky. Aby však byla zajištěna platnost certifikace na celé tři roky musí dojít ve druhém a třetím roce k monitorovacím auditům. Ty zkontrolují, zda jsou principy rovného odměňování mezi muži a ženami stále reálně ve společnosti uplatňovány. Monitorovací audity tvoří třetí fázi certifikačního procesu.
Vy sama jste oprávněna tuto certifikaci provádět. Stalo se vám už někdy, že firma o ni požádala, ale nesplnila podmínky?
To se samozřejmě může stát. Já osobně jsem takový případ nezažila. Ale situaci, že společnost usilující o certifikaci musela na základě výstupů naší analýzy upravit svůj mzdový systém nebo vyřešit konkrétní případy nerovností, jsem se svými kolegy a kolegyněmi řešila. V průběhu certifikace má společnost určitý čas situaci napravit, certifikace se pozastaví a poté může pokračovat.
Nabízí se trochu kacířská otázka, zda tlak na rovné odměňování není proti smyslu tržní ekonomiky? Přece žádní dva lidé nejsou stejní…
Máte pravdu, že žádní dva lidé nejsou stejní. Princip direktivy ale hovoří o tom, že pokud stejnou práci nebo práci stejné hodnoty – v praxi tedy nejčastěji stejnou pozici s obdobnými zodpovědnostmi a kvalifikačními nároky, vykonává muž nebo žena, nesmí být rozdíl v jejich úrovni odměňování vyšší než pět procent, pokud to není opodstatněno objektivními genderově neutrálními kritérii.
A čísla hovoří jasně, že Gender Pay Gap zatím v Česku pořád hodně vysoký je. Takže si myslím, že se mzdové politiky firem i veřejné sféry mohou zlepšit a stát se spravedlivějšími. Domnívám se, že rovné odměňování mezi muži a ženami je hodně o flexibilitě pracovních úvazků pro ženy, hybridních pracovních režimech s možností práce z domova tam, kde to povaha práce umožňuje, podpoře jejich kariérního růstu například do manažerských pozic i s případnými částečnými úvazky, valorizaci jejich odměn i po dobu mateřské a rodičovské „dovolené“, podpoře žen v top managementu například formou mentoringu.
Statistiky jsou výmluvné. Ačkoli například podíl vysokoškolsky vzdělaných žen roste, jejich podíl ve vrcholových pozicích třeba v soudnictví, médiích, ve vědě a školství i v top managementu firem je stále nízký, často hluboko pod úrovní deseti procent. A to je určitě škoda.
Vaše firma radí zaměstnavatelům, jak nastavovat mzdové systémy i personální politiky. Jaký je o tyto služby v Česku zájem a mezi kterými firmami především?
Jedná se především o větší firmy, které chtějí transparentní odměňování využít i jako příležitost budovat si na trhu pověst férového a kvalitního zaměstnavatele. Na trhu práce je již velký podíl milleniálů a generace Z, pro které je udržitelnost a transparentnost ve vztahu k zaměstnancům i komunitě velmi důležitá a podle toho se rozhodují, kde budou pracovat. Pokud tedy firmy chtějí tyto uchazeče zaujmout a získat a udržet si je, musejí tyto hodnoty a principy ctít a transparentně komunikovat.
Kde z vaší zkušenosti firmy při nastavování mezd, benefitů a dalších odměn nejvíce chybují nebo mají mezery?
Často je to už v nastavování systémů hodnocení svých zaměstnanců a jejich navázání na jednotlivé složky mzdy nebo platu. Dále pak vidím velkou oblast pro zlepšení při rozhodování o variabilních složkách mzdy a bonusech, kde jsou často používány velmi vágní formulace a nejasná kritéria nebo kritéria, která nemohou zaměstnanci a zaměstnankyně ovlivnit.
Když dostáváte konkrétní poptávky, jde firmám hlavně o nejlepší motivaci svých pracovních sil, nebo jim záleží právě i na rovných podmínkách?
V současné době jde firmám opravdu spíše o selský rozum a zlepšení motivace a udržení si kvalitních zaměstnanců. Na direktivu se dívají spíše jako na administrativní zátěž a také se obávají případných pokut při chybném reportingu.
Nahrává rovnému odměňování mužů a žen tuzemská legislativa?
Rovné odměňování je také o tom, jakým způsobem umožníme ženám a rodičům obecně skloubit kariéru a rodinný život. Jak firma podporuje možnost zkrácených úvazků. Jak umožňuje svým ženám kariérní růst, pokud mají ambice a chtějí kariérně stoupat. Jak odpovídá na otázky typu: je možné být manažerkou či manažerem na částečný úvazek, když to náplň práce i organizace práce umožňuje? Je možné pracovat z domova? Tato flexibilita ženám velmi pomáhá s vyzvedáváním dětí ze školy, z kroužků, umožňuje jim pracovat, když jsou děti nemocné a podobně. Hovořím o ženách, ale řečené se vztahuje i na muže, kteří pečují o malé i větší děti. Podíl žen je ovšem v péči o děti a rodinu výrazně vyšší.
Domnívám se, že současná legislativa už tuto flexibilitu umožňuje. Velmi záleží na vedení společnosti a přístupu manažerů a manažerek, jak ji využívají. Jedná se také o otázku důvěry manažerů a manažerek ke svým kolegyním a kolegům, jak jim tuto flexibilitu umožní. Evropská direktiva o transparentním odměňování bude organizace k těmto postupům více motivovat.
Ivana Martinková
Má více než 20 let zkušeností v oblasti lidských zdrojů a leadershipu. Pracovala na různých manažerských pozicích v HR týmech mezinárodních i tuzemských firem. Více než deset let působí jako externí konzultantka a koučka. V současnosti je seniorní manažerkou pro oblast HR a mzdových služeb v poradenské společnosti Forvis Mazars. Jako držitelka certifikátu Equal Salary expert je oprávněna provádět certifikační audity rovného odměňování garantované nezávislou prestižní švýcarskou certifikační nadací Equal Salary Foundation.
•
