Evropská unie nechce jen deklarace, ale konkrétní výsledky – a směrnice o rovném odměňování to dává jasně najevo. Už od roku 2026 budou muset firmy povinně reportovat svá mzdová data a vysvětlovat případné rozdíly. Co přesně nová pravidla znamenají pro zaměstnavatele, proč podle právničky Jany Černé z Deloitte Legal nestačí kosmetické úpravy, a jaké sankce mohou firmám hrozit? V nejnovějším díle Eurocastu rozebíráme vše, co byste měli o nové legislativě vědět.
Evropská směrnice o rovném odměňování vstoupí v účinnost až za rok v červnu – firmy ale budou muset mít svou mzdovou politiku srovnanou již od 1. ledna 2026. Ze znění směrnice je zřejmé, že předpis primárně cílí na potírání nerovností v odměňování mezi muži a ženami, její dopad však bude univerzální. Zásada „stejná mzda za stejnou práci“ přitom není žádnou bezprecedentní novinkou. „Evropská unie jen zdůrazňuje to, co už většina států má. Nově ale nastavuje konkrétní režim, jak sledovat, vyhodnocovat a sankcionovat,“ hodnotí v novém díle Eurocastu Jana Černá, advokátka a expertka na pracovní právo z Deloitte Legal. Ta považuje směrnici za přínosnou hned v několika ohledech.
Zásadní novinkou, kterou evropská legislativa přináší, je povinný reporting. Firmy budou muset pravidelně reportovat svá mzdová data státu – a z těchto údajů by mělo být patrné, zda jsou jejich mzdové politiky nastaveny genderově vyváženě. „Není to o tom, že zaplatím poradcům, ale vedení firmy musí udělat těžká rozhodnutí,“ míní Černá, podle níž největší výzvu představuje právě rozhodnutí, zda mzdové kategorie revidovat, nebo je plošně dorovnat. Z logiky věci toto dilema dopadne zejména na větší zaměstnavatele s vyšším počtem zaměstnanců a různorodými pracovními pozicemi.
Gender pay gap se podle Černé v tuzemsku často vysvětluje tržními vlivy – odůvodňuje se například náborem v různých obdobích, odlišnými pracovními zkušenostmi nebo setrvalostí zaměstnanců. Mnohem častěji ale jádro problému tkví ve špatném rozčlenění pracovních pozic. „Zjistím, že vlastně nemusím tolik sbližovat odměny, jen jsem měl špatně udělané kategorie,“ popisuje Jana Černá klasické dilema zaměstnavatelů. Ač směrnice ještě není implementována, firmy se na ni mohou začít připravovat již nyní – například kategorizací pozic, přehledem základních mezd a interní analýzou rozdílů a jejich odůvodněním. To vše jsou úkoly, kterým se budou dříve či později muset věnovat.
Specifické obavy zaměstnavatelů vyvolávají pravidla kontroly, vynucování a sankcionování. Směrnice se přitom těmito otázkami konkrétně nezabývá a nastavení mechanismů ponechává víceméně plně v rukou národních států. Vzhledem k tomu, jak Česká republika k implementaci evropských předpisů přistupuje, se dá předpokládat, že pokuty budou vysoké. Česká republika má navíc již nyní nastavené zákonné rámce pro pokuty až do výše 10 milionů korun. Otázkou nicméně zůstává, jak aktivní a systematický bude přístup státu ke kontrolám. Klíčovými body této debaty jsou personální kapacita inspekcí a efektivita samotného reportingu. „Je otázkou, kolik bude inspektorů a jak bude stát kontrolovat. Sankce ale mohou být vysoké,“ dodává Černá.
Podle ní se čeští zaměstnavatelé ke směrnici stavějí třemi různými způsoby. Některé ovládne panika, která je paradoxně může motivovat k tomu, aby začali stávající nedostatky napravovat již nyní. Druhá skupina se k novým pravidlům staví spíše laxně – zatím si pod nimi nedokáže nic moc představit, a tak vyčkává, jak se debata bude vyvíjet. Třetím přístupem je pobouření – zaměstnavatelé absolutně nechápou, proč by taková legislativa měla vůbec existovat. Jana Černá považuje tento postoj za nepochopitelný a neobhajitelný. „To, že máme mít stejnou odměnu za stejnou práci, nikoho nemá pobuřovat,“ uzavírá.
Jak zásadně směrnice promění vnitřní fungování firem? Kdo bude výsledky reportingu skutečně vyhodnocovat – a jak? A proč podle Jany Černé nestačí jen papírová rovnost, ale je třeba systémová změna v přístupu k odměňování? Odpovědi na tyto i mnohé další otázky uslyšíte v nejnovějším díle Eurocastu.
•
