České pracovní právo je již nyní do značné míry v souladu s principy ESG a v podstatných ohledech se neliší od jiných evropských zemí. Například regulace pracovní doby, čerpání dovolené nebo bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je z hlediska práv zaměstnanců na vysoké úrovni. Stále je ale co zlepšovat, například v postavení žen. „Zejména matky se dlouhodobě nedaří efektivně zapojit do trhu práce, na což upozorňuje například i OECD. Po porodu zpravidla dochází k výraznému a dlouhodobému poklesu zaměstnanosti žen, což negativně ovlivňuje jejich kariérní růst,“ říká Filip Hron v rozhovoru, který vznikl ve spolupráci s projektem [ta]Udržitelnost. Změny k lepšímu nejen v zaměstnávání matek pečujících o dítě by podle něj měla přinést připravovaná flexi novela zákoníku práce. Významným posunem ale bude také evropská směrnice o transparentním odměňování, která zavádí povinný reporting dat o rozdílech v odměňování žen a mužů.
Udržitelnou agendu symbolizuje zkratka ESG, v níž písmeno S představuje Social – tedy společenskou odpovědnost, úplně jednoduše lidi. Každá firma působí na své zákazníky a další lidi ve svém okolí, zásadní a přímo ovlivňovanou skupinou jsou ale její zaměstnanci. Jejich postavení upravuje pracovní právo. Nakolik dnes tuzemské pracovní právo celkově ladí s ESG agendou?
Ačkoli se může zdát, že téma ESG ve společnosti rezonuje až v uplynulých dvou nebo třech letech, ve skutečnosti tomu tak není. Jedná se o pojem zastřešující rozsáhlou regulaci, která v posledních několika letech postupně pronikala do všech právních odvětví, včetně pracovního práva. Proto je třeba na úvod říct, že česká právní úprava je již nyní do značné míry v souladu s principy ESG a v podstatných ohledech se ani neliší od jiných evropských zemí.
Jsou oblasti pracovního práva, které se kvůli principům prosazovaným v rámci udržitelné tranzice již změnily nebo se v dohledné budoucnosti budou muset změnit?
V reakci na přijímanou evropskou legislativu dochází v českém pracovní právu postupně k mnoha změnám, které se přímo či nepřímo týkají tématu ESG. Tak například poslední velká novela zákoníku práce z roku 2023 do českého právního řádu transponovala směrnici o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob, tedy takzvanou work-life balance směrnici, a dále směrnici o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách. Jak už z názvů obou směrnic vyplývá, jedná se o předpisy, které mají za cíl narovnat práva určitých skupin zaměstnanců a zamezit vzniku nejistých či nevhodných pracovních podmínek, což jsou aspekty, které souvisí s písmenem „S“. Dalším příkladem je úprava rovného zacházení a zákazu diskriminace, která je výsledkem implementace řady evropských předpisů. S tímto trendem je určitě nutno počítat i do budoucna. Lze očekávat, že ústřední budou témata diverzity a inkluze.
Je v něčem domácí úprava pracovně právních vztahů a postavení zaměstnanců naopak v předstihu před trendy ESG?
V kontextu toho, jak rychle se vyvíjí společnost a technologie, je obtížné hodnotit, zda je Česká republika v některém ohledu výrazně napřed. Pokud se však podíváme obecně na to, kde české právo komplexně upravuje otázky související s ESG agendou, pak lze vypíchnout regulaci bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pracovní doby a doby odpočinku nebo čerpání dovolené. V těchto oblastech je česká právní úprava na vysoké úrovni z hlediska ochrany práv zaměstnanců.
Hodně diskutovaná je diverzita a na některých fórech na toto téma zaznívá, že největší znevýhodněnou skupinou jsou stále ženy. Chybí vám v českém pracovním právu něco, co by postavení žen pomohlo zlepšit?
Ženy, a zejména matky, se dlouhodobě nedaří efektivně zapojit do trhu práce, na což upozorňuje například i OECD. Po porodu zpravidla dochází k výraznému a dlouhodobému poklesu zaměstnanosti žen, což negativně ovlivňuje jejich kariérní růst. Ženy, které čerpají rodičovskou dovolenou několik let, ztrácí kontakt nejen se svým zaměstnavatelem, ale taky s kolegy, zákazníky a obchodními partnery. S tím pak úzce souvisí i značný rozdíl v odměňování žen a mužů, který v roce 2020 v Evropské unii činil 13 procent. Obecně je tedy potřeba upravit českou legislativu tak, aby nejen motivovala ženy k dřívějšímu návratu do práce, ale současně jim poskytla dostačenou flexibilitu ke skloubení práce a péče o dítě.
Další skupinou jsou LGBT lidé. Ti se přímo nechávají slyšet, že v Česku trpí diskriminací ze strany státu i v pracovněprávní oblasti. Příkladem může být den volna na svatbu, který se netýká registrovaného partnerství. Jaké by bylo vaše hodnocení jakožto právního experta?
O narovnání práv partnerů, či dříve registrovaných partnerů, usiluje nejen návrh takzvané flexi novely zákoníku práce, ale především sami zaměstnavatelé. Ti dnes běžně zaměstnávají osoby různého původu, věku, rasy či sexuální orientace. Logicky tedy musí vytvořit inkluzivní a respektující pracovní prostředí, aby zajistili, že výkon práce bude efektivní. Advokátní kancelář Bird & Bird například dlouhodobě podporuje menšiny a znevýhodněné skupiny zaměstnanců a zasazuje se o narovnání práv zaměstnanců patřících k LGBTQ+ komunitě. Z tohoto důvodu se rovněž připojila k iniciativě Pride Business Forum.
Nakolik férové a nediskriminační je v tuzemsku postavení zahraničních pracovníků?
Pokud se budeme bavit čistě o právním postavení cizinců na trhu práce, české pracovní právo zahraničním pracovníkům přiznává v zásadě stejná práva a povinnosti jako domácím zaměstnancům. V praxi se lze ale setkat s šikanou či diskriminací z důvodu rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství či jazyka. Zahraniční pracovníci, zejména ti z mimoevropských zemí, tak mohou čelit různým překážkám, jako jsou nižší mzdy v porovnání s domácími pracovníky, horší pracovní podmínky nebo omezený přístup k lepším pracovním příležitostem. Diskriminace se určitě nevyhýbá ani náborovému procesu.
Stále silnějším tématem je rovnost v odměňování, zejména mezi muži a ženami, kde podle různých statistik v Česku stále panují značné rozdíly. Evropská unie přijala směrnici o transparentním odměňování neboli Pay Transparency Directive, která ještě čeká na přenos do českého práva. Co konkrétně přináší?
To hlavní, co směrnice zavádí, je povinný reporting dat o rozdílech v odměňování žen a mužů. Společnosti se 100 a více zaměstnanci budou mít nově povinnost pravidelně vypracovávat a zveřejňovat zprávy obsahující informace o rozdílech v odměňování žen a mužů v rámci jejich organizace. Četnost podávání zpráv bude záviset na velikosti zaměstnavatele. Společnosti se 100 až 249 zaměstnanci budou vybraná data reportovat jednou za tři roky, zatímco společnosti s 250 a více zaměstnanci budou zprávy vypracovávat každý rok. Pro ostatní zaměstnavatele bude reporting dobrovolný. První zprávy budou zaměstnavatelé podávat v roce 2027.
Povede tato úprava reálně k větší rovnosti v odměňování? Nepůjde ve výsledku jen o administrativní cvičení?
Povinný reporting dat je pouze jednou z oblastí, kterými se směrnice zabývá. Vedle toho obsahuje řadu dalších pravidel, která by měly vést k větší transparentnosti odměňování. Tak například, zaměstnavatelé jsou dle směrnice povinni poskytnout uchazeči o zaměstnání informaci o nástupní mzdě ještě před samotným pohovorem – například v inzerátu. Rozšiřuje se rovněž právo zaměstnanců na informace o jednotlivých úrovních odměňování a zaručuje se jejich právo na přístup ke kritériím používaným pro stanovení mzdy. Tyto a související procesní instituty v souhrnu povedou k tomu, že se o spravedlivém odměňování bude více mluvit.
Jsme na novinky podle této směrnice jako česká společnost připraveni?
Zejména pro mezinárodní společnosti působící na českém trhu práce nebude připravovaná právní úprava žádnou novinkou. Velké společnosti, které se zabývají otázkami udržitelnosti a společenské odpovědnosti napříč různými jurisdikcemi, zpravidla dlouhodobě a dobrovolně řeší také rovnost v odměňování. Řada společností má dokonce nastavená interní pravidla a procesy, které mají případné nerovnosti v odměňování zamezit. Pro menší či lokální společnosti, které se tomuto tématu dosud nevěnovaly, bude možná zpočátku obtížné na změny v legislativě reagovat – podobně jako tomu bylo v případě GDPR. Důležité je ale nepanikařit a začít se na novinky připravovat včas, neboť nás určitě neminou.
Když bychom se podívali na bezpečnost práce, pracovní podmínky, potažmo důstojnost pracovního prostředí, člověk má jakožto zaměstnanec pocit, že je českou legislativou poměrně důsledně opečován – od počtu toalet na pracovníka po pravidelná školení, kde nechybí ani informace, jak správně sedět u psacího stolu. Je tento dojem správný? Nebo je spíše iluzorní a vzhledem k rostoucímu důrazu na společenskou odpovědnost firem je co zlepšovat?
Odpověď bude opět záviset na tom, o jaké konkrétní společnosti se budeme bavit, protože rozdíly v pracovních podmínkách zaměstnanců a v pracovním prostředí obecně můžou být výrazné. Trend je ale obecně takový, že i menší lokální zaměstnavatelé se snaží zlepšovat své interní politiky a procesy ve prospěch diverzity, inkluze a tzv. work-life balance, aby byli atraktivnější na českém pracovním trhu. Současně je třeba zdůraznit, že ochrana zaměstnanců v České republice je na vysoké úrovni, a to nejen z hlediska právního rámce, ale také soudní praxe. Dojde-li ke sporu se zaměstnancem, v prvním stupni se soudy typicky přiklání na stranu zaměstnanců.
V minulosti vznikly na obranu práv zaměstnanců odbory. Například v sousedním Německu, s nímž je česká ekonomika hodně spjata, mají stále velmi silnou roli. V Česku členů odborových organizací rychle ubývá. Jaká bude jejich role v éře kladoucí důraz na udržitelnost nejen environmentální, ale i sociální? Stanou se úplným přežitkem, nebo naopak mohou dostat novou úlohu a význam?
Minimálně z hlediska připravované legislativy by role odborů a dalších zástupců zaměstnanců neměla slábnout. Naopak s větším zapojením odborových organizací počítá například směrnice o náležité péči podniků v oblasti udržitelnosti (CSDDD) nebo směrnice o transparentním odměňování. S ohledem na rostoucí význam transparentnosti lze očekávat, že právo odborů na informace a projednání bude do budoucna rozšířeno o oblasti související s udržitelností. Jak významné ale bude zapojení odborů v praxi, není snadné předvídat.
V Česku se nedávno rozběhla debata o malé pružnosti českého trhu práce a ve sněmovně leží zmíněná flexi novela zákoníku práce. Do jaké míry si tato nová úprava rozumí s trendy, které přináší ESG?
Připravovaná novela zákoníku práce se obecně snaží zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů. Z pohledu ESG, a tedy sociálního dopadu na zaměstnance, jsou relevantní změny, které mají podpořit pracující rodiče a motivovat je k dřívějšímu návratu do práce. Navrhuje se například, aby zaměstnanec v hlavním pracovním poměru, který čerpá rodičovskou dovolenou, mohl u téhož zaměstnavatele vykonávat na základě DPP nebo DPČ práce, které jsou stejně druhově vymezeny v jeho pracovní smlouvě. To v současnosti není možné a řada zaměstnanců je v důsledku toho zbavena možnosti si přivydělat během rodičovské dovolené.
Kdybyste měl udělat jednu legislativní změnu, která by výrazně posunula české pracovní právo do udržitelné budoucnosti, která by to byla?
Českému pracovnímu právu by obecně prospělo rozvolnění imigrační politiky, otevření pracovního trhu pro pracovníky ze třetích zemích a zjednodušení podmínek pro vstup na trh práce. Pozitivně také vnímám snahy o větší flexibilitu pracovního poměru, zejména pokud jde o jeho rozvázání. Na druhou stranu je vždy třeba přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnanců, kteří jsou v pozici slabší smluvní strany, a jednotlivé zájmy citlivě vyvažovat.
Filip Hron
Je advokátem v pražské kanceláři Bird & Bird, kde na pozici Counsel vede skupinu pracovního práva. V této oblasti má bohaté zkušenosti při poskytování právní podpory jak českým tak mezinárodním společnostem, a to v plném spektru pracovněprávních otázek od zaměstnaneckých vztahů, přes interní regulatorní otázky, nastavení vnitřních procesů, vyjednávání na úrovni managementu až po vysoce citlivé investigativní případy.
•
