Ačkoli na to aspirovala, není novela zákoníku práce podle Kláry Escobar revolucí, která rozhýbe český pracovní trh. Přináší sice některé pozitivní změny, ty jsou ale pouze dílčí. „Z pohledu naší banky zatím nedokážu posoudit, v čem novela přispívá ke zvýšení konkurenceschopnosti. Zásadněji vnímám změny v oblasti poskytování podpory v nezaměstnanosti, o kterých se hovoří méně, což je škoda,“ říká manažerka Monety v rozhovoru, který vznikl ve spolupráci s projektem #FinŽeny. Plusem je podle ní například zkrácení výpovědní lhůty při výpovědi, kterou zaměstnanec dostane za různé prohřešky. Naopak možnost zaměstnat rodiče pečující o malé děti na stejnou práci na dohodu považuje za krkolomný způsob, jak pomoci skloubit rodičovství a pracovní život. Mnohem lepším řešením by byla výraznější podpora zkrácených úvazků. Současné verzi zákoníku v každém případě nelze předpovídat dlouhou životnost. „Nejpozději v příštím roce bude nutná další novelizace, protože bude třeba implementovat evropskou směrnici o transparentnosti odměňování,“ podotýká Klára Escobar.
Od prvního června vstoupila v platnost flexinovela zákoníku práce. Zaslouží si svůj název neboli přináší opravdu zpružnění trhu práce?
Dle mého názoru tato novela přinesla pouze parciální změny a neočekávám, že by zásadním způsobem ovlivnily zpružnění trhu práce. Proto bych při používání názvu flexinovela byla spíše zdrženlivá. Zákoník práce by si zasloužil komplexní revizi, nikoliv pouze dílčí úpravy prováděné každé dva roky.
Ministerstvo práce a sociálních věcí k normě uvedlo, že posiluje konkurenceschopnost zaměstnavatelů a chrání práva zaměstnanců. Opravdu se povedlo nalézt úpravu, která je výhodná na všechny strany?
Nesdílím s MPSV stejný postoj. Neznamená to, že změny nevítáme, jen v nich nespatřuji takovou revoluci, která rozhýbe český pracovní trh. Z pohledu naší banky zatím nedokážu posoudit, v čem tato novela přispívá ke zvýšení konkurenceschopnosti. Zásadněji vnímám změny v oblasti poskytování podpory v nezaměstnanosti, o kterých se hovoří méně, což je škoda.
Zaměstnavatelům by měla pomoci nová pravidla pro výpovědi. Výpovědní doba nově začne běžet dnem doručení výpovědi a bude pouze jednoměsíční při porušení kázně nebo nesplnění požadavků. Zároveň se prodlužuje zkušební doba. Jsou to z pohledu firem dostatečné změny?
Začnu od konce. V Monetě jsme prodloužení zkušební doby na čtyři, respektive osm měsíců pro manažerské pozice začali od 1. června využívat. Většina pozic, které obsazujeme, jsou náročné na zaškolení, a proto delší čas na vzájemné otestování a poznání vnímáme jako oboustrannou výhodu, jak pro zaměstnavatele, tak zaměstnance. Změny ve zkrácení výpovědní lhůty, kdy výpověď dává zaměstnavatel zaměstnanci při porušení pracovních povinností, neuspokojivých pracovních výsledcích či nesplnění požadavků jsou dle mého názoru pozitivní změnou. To, že výpovědní lhůta začíná běžet dnem doručení, je změna, která v případě výpovědi ze strany zaměstnance přidává na komplexitě a znamená to pro nás větší administrativní zátěž. V praxi to bude znamenat, že každý zaměstnanec, který se rozhodne doručit výpověď, může končit v jiný den v měsíci. A abych byla konkrétní, vydávání zápočtových listů odcházejícím zaměstnancům na rozdíl od předcházející praxe nyní nebude k jednomu dni v měsíci, ale prakticky každý den.
Ve hře byl i návrh výpovědi bez udání důvodu, kterou by ovšem doprovázelo poměrně vysoké odstupné. Nakonec neprošel. Je to dobře nebo špatně?
Je to rozhodně promarněná příležitost a škoda, že se vládě nepodařilo prosadit výpověď bez udání důvodu. I za cenu vyššího odstupného, než bylo v návrhu, bychom tuto možnost rozhodně uvítali, a právě tato změna byla onou pomyslnou revolucí.
Skloubení zaměstnání a péče o děti má napomoci možnost vykonávat u zaměstnavatele stejnou práci na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Trefil se tady stát do potřeb společnosti, jako je Moneta?
Tento krok státu vnímám spíše jako paradox. Dva či tři roky zpět jsme slýchali od zástupců státu, že práce na dohody o provedení práce a činnosti je nechtěná forma zaměstnávání a že je třeba ji regulovat a eliminovat. V Monetě jsme k tomu přistoupili zodpovědně a dohody o provedení práce již nemáme. Většinu dohod jsme převedli na zkrácené úvazky. Proto tento krok nevnímám jako rozumný a spíše mi to přijde další krkolomný způsob řešení. Praktičtější a ze strany zaměstnavatele zodpovědnější přístup jsou výše zmíněné zkrácené úvazky. Pro zaměstnankyni či zaměstnance jde o jistotu zaměstnání, zaměstnavatel kromě jistoty kvalitního a loajálního zaměstnance získává i finanční pobídku ve formě slevy na sociálním pojištění. Aktuálně u nás pracuje 13,8 procenta zaměstnanců na zkrácený úvazek a do roku 2026 plánujeme tento podíl zvýšit na 15 procent. Podle statistiky Eurostatu z roku 2024 má zkrácený úvazek v Česku pouze 6,5 procenta zaměstnanců.
Moneta dlouhodobě vytváří pracovní prostředí, které usnadňuje sladění pracovních a rodinných povinností našich zaměstnanců. Vedle flexibilních úvazků poskytujeme finanční příspěvky rodičům při návratu do práce. Podpora se liší podle věku dítěte: 60 tisíc korun ročně u dětí mladších jednoho roku, 36 tisíc u dětí od jednoho do tří let a 10 tisíc korun ročně u dětí od tří do šesti let. Od roku 2023 mají rodiče v pražské centrále navíc možnost využívat firemní dětskou skupinu Motýlci.
Novela také de facto výrazně prodlužuje dobu, kdy má zaměstnanec pečující o dítě garantován návrat na stejnou pozici. Zatímco dříve garance platila jen pro dobu po mateřské, nově trvá až do dvou let věku dítěte. Co to bude znamenat pro firmu typu velké banky?
Otázkou podpory rodičů se dlouhodobě zabýváme, a proto věřím, že si poradíme i s touto novou povinností. Pro udržení kontaktu se zaměstnanci na mateřské a rodičovské dovolené jsme vytvořili interní komunitu Rodiče v Monetě. Ta slouží ke vzájemné komunikaci a sdílení zkušeností, což výrazně usnadňuje návrat do pracovního procesu. Těmto zaměstnancům umožňujeme zapojit se do pracovních aktivit i během přerušení pracovního poměru – například formou zapojení do testování, které přispívá k rozvoji digitálních dovedností. Tímto způsobem podporujeme takzvaný reskilling, tedy získávání nových odborných znalostí a schopností, jež zaměstnancům po návratu z rodičovské či mateřské dovolené umožňují plynulý přechod na nové pracovní pozice.
Z právnické obce jsem zaregistroval názor, že vhodná by určitě byla lepší právní úprava zkrácených úvazků tak, aby byly pro zaměstnavatele atraktivnější. Souhlasíte s tím? Co konkrétně by bylo třeba změnit?
Nynější právní úpravu zkrácených úvazků vnímám jako dostatečnou. Jako zástupce zaměstnavatele bych uvítala ještě větší motivaci nabízet tuto formu zaměstnávání například zavedením slevy na zdravotním pojištění. Pro rodiče po mateřské nebo rodičovské dovolené by mohla být motivační sleva na sociálním pojištění v prvním roce po návratu.
Brání pružnějšímu pracovnímu trhu v Česku i jiné bariéry, než je zákoník práce?
Demografický vývoj v České republice má vliv na vývoj pracovní síly, dochází k jejímu poklesu, a proto klíčovou otázkou je, jak přilákat více cizinců. Musí tedy nevyhnutelně dojít ke zjednodušení složitého procesu zaměstnávání cizinců ze třetích zemí.
Osvědčila se vám v Monetě nějaká opatření či pravidla, kterými aspoň zčásti může situaci vylepšit nad rámec legislativy sama firma?
Ano, již od roku 2019 měříme rozdíl v odměňování žen a mužů na srovnatelných pozicích, tzv. gender pay gap, který pravidelně zveřejňujeme ve Zprávě od odměňování. Byli jsme jedinou společností v České republice, která byla zařazena do Bloomberg indexu genderové rovnosti. To vše bez toho, abychom k prosazování diverzity a inkluzivní kultury potřebovali regulaci.
Dalším takovým opatřením bylo srovnání pracovněprávních podmínek i pro registrované zaměstnance, které jim česká legislativa dosud nepřiznávala. Všichni lidé pracující v Monetě tak měli nárok na dva dny volna při uzavření sňatku nebo registrovaného partnerství, ale i nárok na volno při doprovodu svého partnera či partnerky do nemocnice či kvůli smutné události, jakou je jeho či její pohřeb. Novela zákoníku a s tím spojená práce toto konečně vyřešila tím, že ve všech případech, kdy se hovoří o manželích, bude rozuměn i partner podle občanského zákoníku i zákona o registrovaném partnerství. Toto je krok, který je vlastně vyrovnáním dluhu v rovném přístupu ke všem zaměstnancům.
Troufnete si odhadnout, jak dlouho může flexinovela vydržet, než ji doba překoná a zákoník práce bude třeba opět měnit?
I když nemám křišťálovou kouli, tak nejpozději implementace evropské směrnice o transparentnosti odměňování bude mít dopad do zákoníku práce, a tedy bude nutná další novelizace v příštím roce.
•
