Nepodléhat stereotypům

Nižší odměňování žen v Česku není náhoda, ale systémový jev, který škodí všem. Napravit to přitom nemusí být náročné, říká socioložka Lenka Simerská, hlavní gestorka projektu 22 % k rovnosti.

Už několik let zkoumáte a řešíte rozdíl v odměňování žen a mužů, který máme v Česku hodně vysoký. Proč by se tím ale měl zabývat kdokoli jiný než žena, která je tím postižena?
Zajímat se o dobře nastavené odměňování radím každému, kdo chce být úspěšný se svým podnikáním nebo s výsledky činnosti v jakékoli oblasti. Chytří zaměstnavatelé už na to přišli. Propast v odměňování mezi ženami a muži škodí jim samotným v první řadě. Ten jev má určité zákonitosti a pochopit ho není triviální cvičení. Je to věc systémová a že ho může řešit každá žena za sebe, je velká iluze.

Ženy v Česku vydělávají v průměru o 16,4 procenta méně než muži, alespoň tak zní poslední statistika. Oproti loňsku si ženy polepšily, je to tak?
Průměrný rozdíl v odměňování je meziročně skutečně nižší než loni. Reálná situace se ale nezlepšila, spíše naopak. Průměr, to je obecná statistika, která vypovídá o realitě jen omezeně. Rozklad faktorů, tedy jemnější zkoumání, skrývá spíše znepokojivé ukazatele. Tak třeba zatímco hrubý gender pay gap (průměrný rozdíl v odměňování žen a mužů) v posledních letech klesal, průměrný rozdíl v odměňování na stejné pozici téměř žádné změny nevykazuje.

Ženy si tedy nepolepšily?
Dá se říct, že ne. Narostly mzdy ve zdravotnictví a sociálních službách, kde sehrály roli mimořádné covidové příplatky. Ve školství stouply tarifní platy. To jsou všechno oblasti, kde ženy tvoří většinu, takže průměr zvedly. Statistiku také paradoxně vylepšily ženy, které z trhu práce úplně vypadly. Jedná se o část nízkopříjmových žen, jež mizí, zejména v průmyslu, protože přecházejí na dohody, brigády či švarc systém. Jejich situace se tedy zhoršuje, zatímco celková statistika se tím vlastně zlepšuje. Pro ženy ve středním a vyšším pásmu vzdělání a příjmů se nezlepšilo téměř nic.

Co je příčinou mezery v odměňování?
Příčin je několik. Vliv sehrává mateřství a fakt, že český trh práce je stále málo sladěn s rodinou. Narodí se dítě a žena se chce vrátit do práce, ale ne hned naplno. Částečné úvazky ale nejsou standard, s matkami neprobíhá komunikace, zda a jak by se vrátily. V místě může navíc být problém najít péči pro dítě, převis poptávky po službách školek je stále veliký. Když se přičte fakt, že přivýdělek by byl nízký a platba za hlídání vysoká, rodina by přišla o daňovou slevu na nevydělávající manželku a muž nechce sdílet péči nebo k tomu nemá v práci podmínky, je výsledkem dlouhé odříznutí ženy od zaměstnání. Tam se rozevřou nůžky v odměňování a už se pro ženu neuzavřou až do důchodu.

Říkáte, že to škodí zaměstnavatelům. Proč? Není to věcí každého, jak si vyjedná své podmínky?
Když ukazuji čísla z Informačního systému o průměrném výdělku, což je nejkomplexnější databáze pro český pracovní trh, vždy je údiv nad tím, že nejvyšší pay gap na stejné pozici mají nevýše postavené ženy ve vedení, vysokoškolačky ve velkých firmách. Když nemají ženy stejné šance, dříve nebo později ztrácejí motivaci, buď odcházejí pryč, nebo přežívají na místě bez využití svého potenciálu. Firma nebo instituce tak přichází o inovační tah, o mozky, a také tratí na drahém náboru na tyto nedostatkové zaměstnance. Starat se o transparentní komunikaci a rovné odměňování stojí daleko méně.

Mohou s tím firmy něco dělat? Co radíte manažerům?
V první řadě je potřeba si udělat diagnostiku, to znamená změřit si opravdu přesně, zda je v odměňování pay gap, kde přesně a pokusit se zjistit, jak vzniknul. Vyvinuli jsme na to nástroj na bázi regresní analýzy, jmenuje se Logib a vše o něm máme na webu www.rovnaodmena.cz. Nástroj je převzatý ze Švýcarska, kde se používá už 20 let jako standard. Dobře funguje, pokud firma změní praxi náboru, zařadí už do inzerce rozpětí výdělku, který je na dané pozici možný, a nenechá uchazeče odhadovat a smlouvat. Platí, že za stejnou práci a práci stejné hodnoty je ze zákona nutné platit stejně.

Naznačujete, že zaměstnavatelé dávají ženám záměrně méně?
Přesně naopak! I takoví se najdou, ale většina o neférovosti ani neví. Když si ale udělají analýzu, mnohdy rozdíly opravdu odhalí. Je to tím, že se sešlo několik faktorů z toho, co jsem už jmenovala. Firma třeba nemá žádné procesy pro návrat z rodičovské a ženy prostě nastoupí zpět a berou, kolik měly před porodem, i když se firma a hodnota práce posunuly. Mnohdy také organizace nemá nijak nastavený kariérní a mzdový růst. Takže se spontánně děje, že muži chodí zjišťovat, zda je možné, aby dostali přidáno, a také postupně dostávají. Ženy čekají, až co přijde. Vzniká tak pocit, že jsou vlastně spokojené, kde jsou.

Jaké je vaše doporučení?
Obecné doporučení je nepodléhat nikdy stereotypům, ale brát lidi v práci jako individuality s potenciálem, který může hodně přinést, když dostanou prostor.

Přečtěte si také