► Říká se, že diverzita a inkluze se firmám vyplatí. Můžete přiblížit přístup vaší společnosti?
Naše společnost vnímá celé téma inkluze a diverzity jako byznysový imperativ. Philip Morris prochází největší transformací od svého vzniku. Na globální úrovni jednoznačně říká, že vizi světa bez kouře bez diverzity a inkluze nenaplní.
► Vaše velké téma je rovné odměňování. Získali jste jako první tuzemská firma prestižní certifikaci platové rovnosti equal-salary. Jak dlouhá je cesta k tomu, aby o sobě firma mohla říct, že odměňuje férově?
Ta cesta nikdy nekončí. Každý náš zaměstnanec na výplatní pásce každý měsíc vidí logo „globally equal – salary certified“. Vnímáme to jako hodně silný symbol toho, že jsme féroví v tom, že muže a ženy odměňujeme za stejnou práci stejně. Ale certifikát není udělován jednou provždy. Probíhají takzvané recertifikace. Například na začátku letošního roku jsme měli takzvaný monitorovací audit a při něm nejde jen o to, že by externí auditoři přišli a monitorovali pouze nějaká kvantitativní data, jak funguje odměňování. Jde o hloubkový audit veškerých HR procesů společnosti a musíme mimo jiné prokázat, že nejsou diskriminační a že ke všem skupinám zaměstnanců přistupujeme stejně. Máme také nastavené cíle v oblasti rovného zapojení žen napříč všemi úrovněmi společnosti.
► Jak obtížné je to vše obhájit?
Kromě již zmíněného je součástí jeden moment, kdy, s nadsázkou řečeno, zadržujeme dech. Při každém auditu, ať už hlavním, nebo monitorovacím, se totiž vybere skupina zaměstnanců, kterých se auditoři ptají, jak procesy fungují v praxi. Je dobře, že součástí certifikace je i takové praktické ověření toho, co deklarujeme, zároveň nás to ale pořád drží při zemi v tom, že je to opravdu nekončící proces. Nutí nás to neustále přemýšlet, jak věci zlepšovat, například v prorodinné politice a podpoře žen, které se vracejí po rodičovské.
► Co jste v této oblasti vymysleli?
Ženy mají obecně problém, že se s odchodem na mateřskou a rodičovskou začnou příjmově propadat, protože jejich mzda po léta péče o dítě neroste jako v případě těch, co pracují bez přerušení. To je i jeden z důvodů rozevřených nůžek v příjmech mužů a žen ve společnosti. My jsme to už dříve řešili tak, že jsme se při návratu z rodičovské dívali zpětně, jak se posouvaly celkově mzdy ve firmě, a podle toho mzdu rodiče upravili. Dělalo se to manuálně, ale dospěli jsme k tomu, že dává smysl tento proces zautomatizovat. Takže když se zatím ještě většinově maminka vrátí po rodičovské do práce, mzda se jí za dobu péče o dítě automaticky zvyšuje úměrně růstu mzdové hladiny v celé firmě.
► Zmiňovala jste i prorodinnou politiku v širším smyslu…
Věřím, že to je silné téma pro mnoho lidí. Máme například v Česku továrnu i kanceláře a z našich zaměstnanců je více než 60 procent rodičů. Podpora rodičovství tak není pouze o podpoře žen v mateřství, ale i otců při otcovství a vůbec lidí, kteří se v jakékoli formě starají o děti. Velmi žádaná je například flexibilita. Zaměstnanci pozitivně nahlížejí na pružnou pracovní dobu, home office, možnosti sdílení pracovních míst, všechny formy flexibilní práce, protože v rodičovství jim to může velmi pomoci. A to je přesně pole pro zaměstnavatele.
► S jakým ohlasem se aktivity v oblasti diverzity a inkluze celkově setkávají mezi zaměstnanci?
Když jsme zhruba před třemi lety nastavovali nějakou dlouhodobější lokální strategii, udělali jsme si průzkum mezi zaměstnanci a vyšla nám z toho jedna zásadní věc. To téma vnímají jako důležité, pokud se jich nějak osobně dotýká a mohou vidět, co jim přináší. A na to se teď hodně zaměřujeme, protože můžeme mít nastavené různé procesy, koncepce a strategie, aby to celé dávalo smysl, ale vždy musíme umět řešit potřeby jednoho konkrétního člověka.
•
