Umělá inteligence mění způsob, jakým firmy hledají a vybírají nové kolegy. Některé nástroje zvládají třídit životopisy, analyzovat dovednosti a dokonce předpovídat úspěch kandidátů. Jak moc je ale AI dnes skutečně spojencem uchazečů při náboru? “Doba se mění a umět použít AI jako nástroj pro strukturu nebo lepší formulaci myšlenek je užitečné. Pokud má ale vylepšit to, kdo opravdu jste a co umíte, tak to nebude fungovat a ukáže se to během prvních dvou otázek u pohovoru,” říká Kateřina Kozerovská v rozhovoru, který vznikl ve spolupráci s projektem #FinŽeny. Pokud umělá inteligence čerpá z historicky zkreslených dat a stereotypů, může u náboru znamenat riziko v předsudcích. Správně nastavená však může právě tato zkreslení odhalit a pomoct personalistům rozhodovat spravedlivěji.
Umělá inteligence během pár let zásadně proměnila způsob, jakým firmy hledají a vybírají lidi — jak moc je dnes součástí běžné praxe v českých firmách?
Myslím, že obecně už AI do náboru docela vstoupila, ale pořád hodně záleží na typu a velikosti firmy. Větší a technologicky orientované společnosti ji využívají aktivně – třeba při třídění životopisů nebo při automatickém kontaktování uchazečů. Menší firmy si zatím spíš testují, co pro ně opravdu dává smysl. My sami zapojujeme AI hlavně tam, kde dává opravdu pomáhá. Nechceme dělat revoluci přes noc. A do budoucna ji určitě chceme víc využít třeba i při zaškolování nových kolegů, kde vidím velký prostor pro chytré pomocníky, kteří nováčkům usnadní orientaci a ulehčí práci týmům okolo.
Stále častěji narážejí personalisté na životopisy a motivační dopisy vytvořené s pomocí AI. Poznáte to?
Ano, poznáme to poměrně rychle. AI texty mají často zvláštní rukopis – jsou až moc formální, dlouhé a bez jediného osobního momentu. Člověk normálně nepíše každou větu jako z reklamního letáku, a už vůbec ne v cizím jazyce. V motivačních dopisech se často objevují fráze typu „I believe my skills perfectly align with your company’s mission“ nebo „I am a highly motivated, passionate professional…“. Když je takhle napsaný celý dopis, působí to prostě nepřirozeně. A většinou tam chybí konkrétní věci o firmě – je tam jen „your company’s mission“, ale už ne co to znamená v praxi. Je to takové hezké, ale prázdné a často povrchní.
A co životopisy?
Tam je to podobné. Některá CV, hlavně ty ‚nabitější‘ technickými dovednostmi, vypadají na první pohled skvěle. Ale zkušený personalista ví, že v jedné firmě není reálné používat tak široký technologický seznam najednou. Při pohovoru se často ukáže, že část těchto dovedností byla spíš připsaná, protože dobře vypadá. Dokonalý životopis s půlstránkou technologií tak beru jako signál, že je potřeba jít do detailu – ať už v následném rozhovoru nebo hlavně na technickém kole.
Ale nechci, aby to vyznělo tak, že životopis s podporou AI je automaticky špatný. Pokud to kandidát použije jen jako pomocníka pro strukturu nebo jazyk a obsah je opravdu jeho, je to úplně v pořádku.
Takže pokud bychom to shrnuli, je AI v životopisech a dopisech spíš problém nebo nová dovednost, bez které se moderní kandidát neobejde?
Za mě je to spíš nová dovednost. Doba se mění a umět použít AI jako nástroj pro strukturu nebo lepší formulaci myšlenek je užitečné. Takže pokud používáte AI jako pomocníka, super.
Pokud má ale nahradit to, kdo opravdu jste a co umíte, tak to se stejně většinou ukáže během prvních dvou otázek u pohovoru.
A jak je to s využíváním umělé inteligence právě u pohovoru?
Příprava s AI je v pořádku. Když si někdo ujasní, jak popsat své zkušenosti nebo si dopředu promyslí příklady, pohovor je pak plynulejší a klidnější. Problém nastává, když někdo AI používá přímo během pohovoru — a to se opravdu děje, hlavně v IT. Poznáte to okamžitě: kandidát začne obecně a po pár vteřinách přednese dokonale učebnicovou odpověď. AI může dodat strukturu, ale nemůže za vás vést autentickou konverzaci. A právě ta je při pohovoru nejdůležitější.
Sama jste zmínila, že jednou z největších výhod AI je urychlení předvýběru kandidátů a automatizace rutinní agendy. Je tedy AI nakonec spojencem personalistů?
Určitě ano. AI dokáže převzít velkou část administrativy a opakovaných úkonů, které nemají vysokou přidanou hodnotu. Pokud má personalista víc prostoru věnovat se kandidátům, jejich motivaci a celkovému zážitku z náboru, je to jednoznačný přínos. Takže ano, AI vnímám jako spojence.
AI umí nejen životopisy roztřídit, ale také analyzovat vhodnost kandidátů a předpovědět úspěšnost na pozici. Jak daleko podle vás může jít automatizace ve výběru lidí?
AI může být skvělý podpůrný nástroj, dokáže rychle vytřídit velké množství životopisů, najde kandidáty, kteří odpovídají klíčovým požadavkům, nebo upozorní na zajímavé kombinace zkušeností, které bychom si možná na první pohled nevšimli. V tom je opravdu užitečná a dává to smysl. Ale konečné rozhodnutí by měl dělat – a u nás stále dělá – člověk. Výběr kandidáta není pouze matematika, je to také o hodnotách, motivaci a vzájemné chemii. A tu algoritmus zatím opravdu nevyhodnotí.
Mění se podle vás samotná dovednost, kterou HR potřebuje?
Určitě. Jak se dnes čím dál víc propojují lidé a technologie, HR musí umět na tuhle změnu reagovat. Nestačí už jen mít cit pro lidi – je potřeba rozumět nástrojům, datům a tomu, jak AI může práci zefektivnit. Zároveň ale bez selského rozumu a obyčejné lidskosti to nefunguje. Technologii můžete mít skvělou, ale pokud neporozumíte tomu, co lidi opravdu motivuje, jak spolu vycházejí a co potřebují, tak to nijak nepomůže. Moderní HR je kombinací technologie, empatie a zdravého úsudku — a právě to mě na tom baví.
A co předsudky při náboru – dokáže je umělá inteligence při náboru odstranit a zajistit větší nestrannost? Nebo je naopak riziko, že algoritmy tyto zkreslení převezmou a dál posílí?
Může to být obojí. AI pracuje s daty, která dostane, takže pokud jsou ta data zatížená předsudky jako třeba historicky preferované školy, firmy nebo typ životopisu, může je jen dál kopírovat. Na druhou stranu, pokud se dobře nastaví, může naopak předsudky zmírnit. Umí totiž porovnávat kandidáty podle konkrétních dovedností a výsledků, ne podle pocitu.
Můžete uvést nějaký příklad?
Někdy bychom podle životopisu třeba spíše sáhli po kandidátovi z velké známé firmy. AI ale může upozornit na někoho s menší praxí, kdo ale vybudoval přesně takové projekty, jaké potřebujeme. A bez téhle nápovědy by třeba zapadl. Takže i tady je to o tom, jak AI používáme a jestli její výsledky aktivně vyhodnocujeme.
Dá se říct, jak se promění samotná role HR v příštích pěti letech?
Předpovědi v HR jsou dnes trochu jako počasí – mohou vyjít, ale klidně i úplně minout. Co ale zůstane, je podstata – HR je pořád o lidech, jen s novými nástroji a v prostředí, kde technologie jsou každodenní součástí práce. Umělá inteligence je pro mě tichý pomocník v pozadí – šetří čas, zrychluje rutinní úkony, od rešerší přes návrhy textů až po práci s HR systémem. Možná budeme mít víc AI asistentů, méně papírování a rychlejší procesy, ale pořád budeme řešit to samé, tedy jak najít, udržet a rozvíjet lidi tak, aby se jim v práci dařilo a dávalo to smysl.
•
