Firmy v Česku si v posledních letech často stěžují, že nejsou lidé. Přesnější by ale bylo říct, že nejsou ti správní lidé. Ačkoli se kvalifikace podle Evy Poláchové rodí s praxí, mnohé by mohl změnit k lepšímu už vzdělávací systém. „Absolventi často postrádají schopnosti jako týmová spolupráce, komunikace, kritické myšlení nebo schopnost řešit konflikty. Stejně tak je překvapivé, jak málo mladých lidí rozumí základům financí, pojištění nebo investic. Školy by měly více spolupracovat s firmami a institucemi, aby studenti získali reálnou představu o pracovním prostředí. Důraz by měl být kladen i na schopnost adaptace, protože trh práce se mění rychleji než kdy dřív,“ říká vrcholná manažerka pojišťovny Kooperativa a také členka představenstva České podnikatelské pojišťovny. V rozhovoru, který vznikl ve spolupráci s projektem #FinŽeny, také vysvětluje, proč není velkou příznivkyní práce z domova a jak důležitá je pro ni poučka, že manažer je člověk, který dosahuje svých cílů pomocí druhých lidí.
Nezaměstnanost se v Česku od závěru minulé dekády pohybuje nízko, nejvýše kolem čtyř procent, a z byznysu se pravidelně ozývají hlasy, že nejsou lidé. Potýká se s tímto problém i pojišťovnictví?
Na specifických pozicích, které jsou dány oblastí pojišťovnictví ano, což je asi přirozené. Myslím tím oblast risk managementu, underwritingu anebo třeba pojistné matematiky. Naší přeregulované oblasti také chybí kapacity na straně compliance.
Nicméně zásadní snahou pro pojišťovny je mít tak nastavené procesy a umět využívat data a technologie tak, aby klient dostával tu službu, kterou chce, v čase, který očekává, a cestou, kterou si zvolil. Největším hybatelem změn na „našem“ trhu práce je proto skutečnost, že se „IT dovednosti“ stále více přibližují k byznysu a tím sílí poptávka po takzvaných byznys analyticích, tedy lidech, kteří velmi dobře znají potřeby a procesy v byznysu a umějí je efektivně přenést do vývoje. Takové lidi najít opravdu není jednoduché.
Jak hodnotíte kvalifikaci lidí, které trh nabízí, ve srovnání s tím, co jedna z největších pojišťoven v zemi potřebuje?
Pro mě se kvalifikace rodí praxí a já sama jsem toho důkazem. Vzdělávací systém chrlí tuny teoreticky kvalifikovaných lidí, ale záleží na mnoha dílčích aspektech, jak se spojí firemní kultura obecně, nastavení očekávání anebo systému adaptace s konkrétním člověkem, jeho životními hodnotami a očekáváním jeho pracovní budoucnosti.
Když se setkáváte s dnešními absolventy, co byste především změnila v českém systému vzdělávání?
Když se setkávám s dnešními absolventy, nejvíce mě zaráží rozdíl mezi tím, co se učí, a tím, co skutečně potřebují v praxi. Absolventi často postrádají schopnosti jako týmová spolupráce, komunikace, kritické myšlení nebo schopnost řešit konflikty. V pojišťovnictví jsou tyto dovednosti klíčové – ať už jde o jednání s klienty nebo spolupráci v týmu. Stejně tak je překvapivé, jak málo mladých lidí rozumí základům financí, pojištění nebo investic. Školy by měly více spolupracovat s firmami a institucemi, aby studenti získali reálnou představu o pracovním prostředí. Důraz by měl být kladen na schopnost adaptace – protože trh práce se mění rychleji než kdy dřív. A přirozeně, v době digitalizace a umělé inteligence je nezbytné, aby absolventi rozuměli základům práce s daty, kybernetické bezpečnosti a digitálním nástrojům. V pojišťovnictví dnes pracujeme s obrovským množstvím dat – a schopnost je správně interpretovat je konkurenční výhodou.
Kdybych tedy měla možnost něco změnit, zaměřila bych se na tři klíčové oblasti: rozvoj měkkých dovedností a finanční gramotnosti, propojení s praxí a trénink adaptability a posílení digitálních kompetencí a datové gramotnosti. Musím dodat i to, že zásadní je budování vztahu k jakékoli práci. Pořád přeci platí staré české: “ Bez práce nejsou koláče” nebo “Pečení holubi nelétají do pusy” nebo “Ranní ptáče dál doskáče”, to jsou prostě pravdy, které říkají, že bez úsilí a námahy nic nepřijde samo. Což je otázka především rodinné výchovy a tam nevím, jestli dnes neděláme více chyb, než je potřeba.
Starší generace hledívají na ty mladší kriticky. Dnešní mládeži se tak občas vytýká, že už netíhne k vysokému pracovnímu nasazení. Jaké je vaše zkušenost?
Nestěžujme si na to, jaká je mladá generace, zrcadlí totiž naši výchovu. Nicméně v poslední době jsem se hodně věnovala tématům různých generací, prostudovala hodně analýz a studií na toto téma. A proto říkám, že není dobré zařazovat člověka do nějaké generace, ať už je nazvána jakýmkoli písmenem či znakem, a automaticky mu přiřazovat ty charakteristiky, které mají tyto generace statisticky společné. Prostě vždycky je to o konkrétním člověku a kontextu doby, společnosti. Tady by se hodil výrok pana Wericha, on jich tedy má rozhodně více, ale tento třeba vystihuje přesně to, co sdílím a místo hlouposti, lze třeba dosadit sousloví pracovní nasazení: „Mládí biologické neosvobozuje od blbosti a hlouposti, stejně jako stáří nezaručuje moudrost. Jsou blbí dědkové a hloupé děti“. Jinými slovy, moje zkušenost je taková, že se najdou tací mládežníci, kteří nemají problém s pracovním tempem, zejména pokud je práce baví a vidí její užitek, a pak se najdou i lenoši, kteří svoji nedostatečnost nebo nízkou motivaci nahrazují konfrontací se starými pořádky.
Kdybyste měla shrnout dvě tři hlavní přednosti nastupujících generací, a naopak dvě tři slabiny, které by to byly?
Trochu mě do toho tlačíte, nerada dávám nálepky, protože každý člověk je jedinečný, ale ano, v obecné rovině každá generace přináší nové kvality i nové výzvy. U dnešních mladých lidí bych asi vyzdvihla především technologickou zdatnost – vyrůstají v digitálním světě, technologie jsou pro ně přirozeným nástrojem, což je obrovská výhoda. Zároveň za pozornost stojí jejich otevřenost a hodnotová orientace, kdy asi více než kdy dřív se zajímají o smysl práce, udržitelnost, rovnost a společenský dopad. Schopnost učit se a adaptovat je u nich asi také silnější, protože jsou zvyklí na rychlé změny a často se nebojí zkoušet nové věci, což je v dnešním dynamickém světě klíčové.
Na druhou stranu vnímám i některé slabiny, zejména nízkou odolnost vůči stresu a frustraci – mladí více čelí tlaku výkonu, sociálních sítí a často jim chybí zkušenost s překonáváním překážek. Obecným rysem by mohla být i jejich nerealistická očekávání, kdy mají pocit, že úspěch by měl přijít rychle a bez větší námahy. Samozřejmě každá mince má dvě strany, co je silnou stránkou, může být zároveň i slabinou: digitální komunikace převažuje, ale osobní kontakt, empatie a schopnost vést dialog jsou stále nenahraditelné a je potřeba je aktivně rozvíjet, a ne se před nimi schovávat.
Jedna věc je lidi získat, druhá si je udržet. Máte osvědčený recept, jak na to?
Praxe mě naučila vždy jasně a férově nastavit očekávání, nepřekvapovat a hledat vnitřní motivy, na kterých pak stojí spolupráce do budoucna. Největším stabilizátorem, tak jak mi to ukazuje moje zkušenost, kterou nikomu nevnucuji, je smysluplnost a užitečnost té práce nebo činnosti samotné.
Osobně bych řekl, že mladí lidé dnes chtějí více zkoušet, častěji zaměstnání mění. Nebo se mýlím?
Je to tak a je to luxus, který já jsem si třeba nemohla při startu své pracovní kariéry dovolit. Někdo ví na první dobrou, co chce dělat a proč, někdo musí zkoušet a poznat. Je na každém, jak tuhle možnost promarní anebo využije.
Covidová pandemie přinesla velké rozšíření práce z domova. Jak se jako vrcholná manažerka díváte na home office?
Nejsem jeho propagátorem ani velkým fanouškem. Vím, že jsem si touhle první větou hned postavila proti sobě hezkou řádku lidí. Vysvětlím tedy proč, jakkoli ten prostor by musel být násobně větší a rozhodně nepopíšu všechny aspekty, berte to tedy, vážený čtenáři, pouze jako pokus o vysvětlení.
Zdá se mi totiž, že tento způsob – pracovat v tu dobu, kdy a kde zrovna chci a mohu – nám přinesl to, že se vlastně pracuje pořád. Kromě toho se vytrácí sociální kontakt. Velkým příkladem pro mě byla školní výuka za covidu. Zatímco v normálním režimu kantor musí v rámci vyučovací hodiny zvládnout vyzkoušet, vysvětlit a zadat úkoly, za covidu to bylo jinak a děti s hrůzou večer otevíraly svoje „bakaláře“ a zjišťovaly, kolik úloh jim tam napadalo, protože to paní učitelka mohla dělat až po všech online hodinách, a vlastně pořád neměly hotovo. A vidím paralely v naší práci – komu se chce ráno otevírat mail, kde na něj čekají tři nové úkoly nebo odpovědi, které někdo udělal večer, až mohl. A abych tomu úplně nasadila kontroverzní tečku – rozhodně by se home office neměl zaměňovat za mateřskou péči o děti. Jinými slovy, home office jako doplněk, možnost a benefit je fajn, ale všeho s mírou a hlavně tam, kde to dává smysl, přidanou hodnotu a není to na úkor ostatních.
Když se bavíme o práci s lidmi, je z vaší zkušenosti lepší nechávat větší volnost jednotlivým manažerům, nebo se vyplácí spíše sjednocený celofiremní přístup?
Kdysi, když jsme si ještě říkali manažeři a ne lídři, existovala definice manažera: manažer je člověk, který dosahuje svých cílů pomocí druhých lidí. A toho já se držím a co mi síly stačí, snažím se budovat tým, který má jasně a férově definovaný cíl, ale má plnou autonomii v tom, jak jej dosáhnout. A tam, kde je autonomie, je samozřejmě i odpovědnost.
Generace se mohou navzájem obohacovat, na druhé straně si nemusí vždy rozumět. Co se vám v Kooperativě osvědčilo, aby bylo mezigenerační prolínání co nejplodnější?
Komunikace a sdílení. Není nic jednoduššího a možná ani levnějšího. Ale podle mě také přinášejícího největší přidanou hodnotu. Jednoznačně týmy, které nejsou jednobarevné z pohledu generací, jsou bohatší a efektivnější. Z rozdílného vidění světa, práce, hodnot se dá hodně pochopit a naučit a také zbourat ta generační klišé. Jinými slovy – mluvme spolu a říkejme si, proč vidíme věci rozdílně – když do toho pak dáme ten nastavený společný pracovní cíl, možná jej dosáhneme rychleji, rozhodně ale vzájemnou spoluprací a bude nás to více těšit a bavit.
Máte nějaký svůj oblíbený HR program či projekt?
Jakýkoli program, který propojuje, je přínosem, ať už je to mentoring, teambuilding nebo i workshop. Já jsem velký příznivec sdílení, konkrétním příkladem poslední doby může být projekt FinŽeny. Je to projekt, který sdružuje ženy napříč finančním trhem a dává jim platformu pro vzájemné sdílení, mentoring a networking. Spojuje inspirativní ženy od bankovnictví přes pojišťovnictví až po investice, podporuje veřejnou debatu o klíčových tématech těchto oborů. Tento projekt také oceňuje osobnosti a buduje různé komunity, kde je prostor právě pro sdílení zkušeností a podporu profesního růstu žen ve financích. Mě pro tento projekt nadchl Jaroslav Kramer a já mu i touto cestou velmi děkuji. Stala jsem se tak mentorkou jedné skupiny, dnes rozvíjím komunitu Risk&compliance a je to pro mě radost, cesta k seberozvoji a poznání mnoha inspirativních osobností a nových přátelství. Tento projekt jsem se také pokusila přenést na půdu našich firem v rámci korporace a troufám si neskromně říci, že úspěšně. Což by ale měli, respektive měly posoudit ostatní.
•
